长江商学院副院长 、长江商学院管理学系组织行为学副教授张晓萌：从个体韧性到组织韧性 | WISE 2023新人力时代大会
8月30日，36氪WISE 2023新人力时代大会顺利举办。今年，我们以“韧者行远”为主题，邀请到各行各业的人力资源专家、企业家、学者和从业者分享经历与经验，共同关注在趋向于更高标准数字化、智能化、绿色化的工业5.0时代，叠加“风险社会”的无常因素，企业如何通过“组织韧性”，在“智能”和“转型”两大趋势下实现可持续发展，从而进行业务战略与人才战略的配套转型，保证企业不被浪潮裹挟。
大会上，长江商学院副院长 、长江商学院管理学系组织行为学副教授张晓萌发表了题为《艰且益坚：从个体韧性到组织韧性》的视频演讲，张晓萌教授首先从韧性的本质出发，阐述了组织韧性的概念与包含要素。组织韧性指的是一个组织为了生存和持续的发展乃至繁荣，从而不断地进行预测、准备、适应和应对日益加剧的变化，以及一些突发破坏性干扰的一种能力，包含供应链的韧性、运营的韧性，还有信息的韧性等维度。
张晓萌教授提到，当下是一个数字化转型浪潮涌动的时代，国际局势存在诸多不确定性，万事万物都处于急速变化的状态，个人跟组织还没有真正走出蛰伏期，而个体的韧性是可以通过不断在各种逆境中得到打磨而提升的，由此，与其被动等待危机过去不如行动起来。面临新的环境和新的考验，企业需要借此机会全面思考个体韧性和组织韧性的建设问题。
最后，张晓萌教授分享了关于女性领导力的观察和思考。张晓萌教授认为，就现状而言，要实现职场的性别平等仍然需要相当长的一段时间，但未来十年女性领导者的崛起仍是大势所趋，女性领导力的崛起对于提升职场包容性和多元性具有重要意义，而这种包容性和多元性正是推动企业在未来高度不确定性的环境中蓬勃发展的一个基石。
以下为张晓萌演讲实录（经职场Bonus整理编辑）：
说起韧性，我想要回归到韧性的一个本质。韧，在说文当中的解释其实是柔而固也，那也许跟我们通常情况下所理解的坚韧，它是有不一样的地方，那组织韧性，它是一种软性的、隐含的和底层的力量，是有相通之处的。
那韧性的最小单元是个体的心理韧性。心理韧性指的是人们在面对任何的不利事件悲痛时的反应的速度和强度，也就是我们适应压力和逆境的一种能力。个体的心理韧性是不利事件和灾难后复原的一个根本的驱动力。那同理，组织韧性也是要在危机当中显现，同样也是在危机当中所锻造的。组织韧性指的是一个组织为了生存和持续的发展乃至繁荣，从而不断地进行预测，进行准备，适应和应对日益加剧的变化，甚至有的时候会有一些突发破坏性的干扰，应对这样的干扰的一种能力。组织韧性不完全取决于高韧性的领导。组织韧性也不是简单的在组织内部个体成员韧性的一个加总，所以说怎么样让组织韧性大于个体韧性的总和，也就是我们经常所提到的 1 + 1 大于 2 的这样一个效应，那这就是领导者或者是组织的管理者所需要就修炼的一种内功，那它通常需要在领导者个体韧性修炼的基础上，通过合适的方法，通过韧性传导，使得整个组织的韧性在逐渐的去建立。
组织韧性相对个人心理韧性而言，它会更为的复杂。组织韧性包括三个核心的功能，这里面有供应链的韧性、运营的韧性，还有信息的韧性。大家所知道供应链的韧性现在变得非常非常的重要，无论是受到过往三年疫情的影响，还是整个全球证金形势的一个变化，那各个公司受到供应链影响的这种比重会越来越大。在整个的采购、制造、运输，还有销售生命周期当中，量化和怎样降低供应链风险的能力就变得越来越关键，这是第一个方面。
那第二个方面的话是运营方面的韧性，一个高韧性的组织，它需要充分了解运行方，还有包括它的运行的一些模式，包括运行的环境，这里面包括了确定他们这个公司的产品、服务，还有流程的运营改进，从而来满足客户的长期需求。这是对外的，那对组织内部而言，运营的韧性也包括了组织如何重视员工和管理自身，寻求更长远的一种可持续发展的模式。
除此之外，第三个层面还有一个信息的韧性。在信息的整个生命周期，包括从信息的产生到信息的消亡，在整个生命周期当中的管理，怎么样确保它信息的安全性会越来越重要，在这三个主要的核心功能之上，组织韧性还嵌入了三个不同的元素，包括了产品的卓越性，还有流程的可靠性，以及人才和行为的一种可塑性。
在这三个要素当中，我们可以想到最重要的一个要素其实是人组织当中人文化，包括使命、愿景、价值观，对于一个企业能够走多远起到了非常非常关键的作用。这包括了企业，这个企业当中员工在个人层面的心理韧性、团队的一个整合性的组织韧性，以及组织在道德方面，甚至我们经常所讲到的社会责任的问题上，还有以环境社会，包括供应链、合作伙伴之间的各种的互动。那怎样去提升一个组织的韧性？因为每一个企业所处的发展周期不一样，我们的整个的商业模式包括所处的这种行业不一样，所以每个企业需要相对应自己的环境，自己的发展周期去制定适合自身的提升方案。但总的来说一个比较重要的建议，就是我们要提早的去布局一些重要不紧急的事情，因为重要不紧急的事情，它总有一天会变成重要且紧急的事情。
那打造组织韧性需要考虑哪几方面的元素？一般来说包括了四个方面，其中有领导力，有人才方面的建设，有产品方面的，还有流程方面的，那领导力通常就是我们所说的，比如说使命、愿景、价值观，还有包括战略与目标的制定、财务和资源管理等等，这是领导力层面的。
人才方面的话，最主要的是在于说人员的一个认知的提升，还有包括文化的认同，企业的一些企业的责任，还有这个外部的社会责任，更重要的还有人才梯队的建设和储备等等，这是第二个层面。第三个层面有流程，这里面就涉及到了刚才所说的供应链的管理、信息知识的管理，还有业务怎样能够可持续性的问题。第四个层面就是产品了，产品涉及到研发，涉及到创新，还有根据快速变化的市场怎么样去应对，所以这四个方面的元素综合起来，能够帮助企业去建立一个相对比较长远的组织韧性的模式，那这些应对不确定性的组织能力要尽早的去打造。为什么？因为未来很多的危机都是没有先兆性的突发性事件，所以单纯靠没有提前布局的硬扛或者熬的话，已经没有办法帮助企业去应对未来的各种各样的危机。
我和研究团队有提出来个体韧性提出的飞轮模型，这个飞轮由三个不同的叶片组成，包括了个体的一个觉察，就是自我认知的方面。
第二个叶片就包括了意义，你怎么样去寻求更长远的目标，如何在目标之间去建立一种关联性。那还有第三个叶片就是人与人之间的连接，组织韧性相对应的其实也会有三个层面，那觉察对应到组织层面就是一个共识，意义的话对应到组织层面是一个共识，那连接的这个层面对应到组织韧性的打造就是一个共情。所以共识、共事、共情对于组织韧性的打造是三个比较重要的切入点。
在整个过程当中，我个人认为将信任的打造融入到企业经营的日常之中非常的重要，因为通常我们所讲的无论是识人也好，还是用人也好，更多的是在共识和共事的两个层面，那一个具有高韧性的组织一定是体现在共情的组织韧性的文化建设上，只有这样的话才能去应对各种各样的不确定性。
想要员工在危机当中与企业患难与共的话，这就非常需要去建立一种韧性的文化，那韧性的文化反映在每天工作当中能够给员工不断的让他们找到一种幸福感，一种意义感和价值感。
我们知道绝大多数人每天的生活 70% 的时间是跟工作相关的，也跟员工同事之间的关系是相关的。你怎么样能够在这种工作之的这个过程当中找到一种价值感和意义感，找到这种连接，甚至是将个人的价值感跟企业大的这种愿景、使命、价值观相连接的时候，那一旦企业遇到了危机，员工就会更加愿意，也会更加主动的去跟企业共患难。
那这里面存在一个非常重要的元素，就是我们怎么样去突破以往的思维牢笼，尤其是企业的一把手，企业发展的天花板往往就是一把手的认知，所以说怎么样去突破这个紧箍咒，建立持久的更新的一个组织，一把手和核心团队要通过不断的学习，自我认知的改变去与时俱进，在提升自身韧性的基础上，通过韧性的传导影响到整个的企业。
以前我们总说居安思危，从疫情以来世界整体的正经形势的变化来看，个人和组织以后可能在很长的一段时间里面面临的不再是居安思危，而是“居危思危”，这个危就是空前的不确定性，因为整体的经济复苏和反弹都不是一蹴而就的。所以说人工智能和数字化的进程对于人力资源领域的领导者来说意味着什么？ AI 叠加上HR，在很大程度上这是一个很炫酷的组合，在很大程度上它提升了流程新工作的一种效率。但是与此同时，在怎么样提升员工的获得感和价值感方面，也带来了很多新的挑战，在飞速发展的人工智能给职场人带来了很多新的焦虑点，比如说我这边给大家举个例子，咱们就以供应链的韧性为例子。首先根据 2021 年的组织韧性的报告，就全球的研究报告当中的数据显示，全球 88% 的企业因为新冠疫情而经历了不同程度的供应链的中断的影响，这跟我在平常做研究的过程当中的发现是一样的。我们在跟企业家访谈的时候会发现，由于疫情再加上全球大的变局和不确定性，多种元素的一种影响，非常多的企业在过去的几年当中受到了很大的供应链的冲击，所以很多企业家包括团队都在重新思考怎么样去建立供应链的这种韧性，那建立的过程当中就会，特别是在后疫情的时代，供应链的韧性依靠了很多的技术和数字化、智能化，它大大降低了对人类的一种依赖。甚至我们在访谈的当中发现，很多企业在建立供应链韧性的时候，真正用到的人工比例很低，它对于数字化和智能化的依赖就会变得越来越高。
那么个人跟组织其实到现在为止还没有真正的走出蛰伏。很多时候我们会发现品牌的集中度在提升，小微企业的脆弱性在凸显，那你怎么样去适应这种新的环境？新的考验，正是需要各个企业去考虑个体韧性，还有包括组织韧性打造的最关键的一个时机。
韧者之所以行远是因为个体的韧性是在面对各种各样的不确定性，各种各样的逆境当中不断的螺旋式的打造并提升的。所以说一个真正具有高韧性的人，他不仅是能够在逆境当中复原，更重要的是怎样通过过往的这些不确定性和逆境去成长，并且能够获益。因此任者是能够由内向外的更好的去抵御各种外部环境当中的不确定性，而在这其中，人的社会属性使得韧性在人与人之间的深度连接当中得以不断的深化。正所谓独行快重行远，那真正的乐观不是被动的等待危机的过去，而是在每一天坚持做正确的小事。
我们往往会比较过度的去强调里程碑，或者去追求大的一种胜利，但其实更为重要的是怎么样去建立一个持续性的小赢，那相对应里程碑来说，也许当我们能够通过一个寸乘 10 的达成，更容易帮助我们达到更重要的目标，所以这里面送给大家的六个字就是积小赢，成大胜。
那面对未来，甚至是当前，我们其实已经进入到了一个万物都在急速变化甚至无常是恒常的时代，怎么样在不确定性当中找寻确定性，是我们每个人、每个企业甚至每个组织都要去修炼的内功，在突破和扩大认知边界的同时，期待更多的朋友能够通过践行持续性小赢的理念，让自己的韧性飞轮转动起来。那通过韧性飞轮以及韧性传导，以达成企业和整个社会的高韧性发展。
关于女性领导力，未来十年女性领导者的崛起一定是大势所趋。但这里面其实我们更多强调的是两性领导者的一个共融，两性领导者相互的一种学习，相互的激发，将会是提升组织多样性、实现包容增长非常关键的一步。但是就现状而言，的确职场的性别平等仍然需要相当长的一段时间，比如说就目前我们的数据来看，全球范围之内女性能够进入到高管层的比例还是比较低的。目前中国的大致的数据是 12% 到 16% 的一个比例，就是女性能够在高管层当中，那这其实更多的反映出来的是企业的一个认知边界问题。
我们说看一家企业是否有责任感，这其中非常重要的一点就是他们有没有将女性的成长作为企业未来战略发展的重要目标之一。很多时候我们是有这个强烈的标签化的，比如说一谈及女性，大家先入为主就会认为女性是感性的，是柔弱的。那相反，一谈起男性的话，通常我们就会认为男性是坚韧的，是理性的，这都是我们刻意放上去的一些标签，性别的差异其实没有我们想象的那么大，所以在未来的职场当中，包括在社会的认知当中，大家应该要尽量的去做一件事情，就是去标签化。
那这里面更多的是我们要看重行为，一个人的行为它是可以变化的，那行为特质是超越性别标签，你比如说温柔，她不再是女性的专属，决断力也好、专注力也好、沟通力、分析力等等的这些重要的领导力特质都是不分性别的。所以说现在很多企业还没有意识到高管层当中你性占比的一个重要性。
这里面我可以跟大家分享一个我自己的研究团队在过往三年半的疫情当中所积累的一个非常有趣的数据，那在过往三年半当中，我们有累积了超过 10 万份的有效的调研问卷，大量的数据结果显示出来，在受到大环境的影响，比如说整个的国际的形势，还有包括疫情的影响，那整个这个女性的心理韧性的平均值的确显示出来要低于男性。
这边讲的是不分层级、不分年龄段的一个前提下，女性平均的心理韧性值要低于男性。但是我们在过往数据当中发现了一个非常有意思的结果，也就是女性高管，尤其是女性一把手的心理韧性值并不低于同职级的男性，甚至当有重大事件发生的时候，女性所表现出来的这种高韧性还要高于同职级的男性，就是高管还有一把手。
我在 2019 年，在长江商学院和联合国的妇女总署上，我们合办了一个女性领导力的论坛。在这个论坛当中我提出来了一个新的概念，叫做她型领导力。这个女性的这个她是来自于英文单词当中的her，那 her代表的是一个她型领导力的三个不同的层面。其中 h 代表的是holistic，就是统合性，工作和生活的统合性，还有对内对外的一种统和性。
第二个层面代表的是同理心，就是empathetic，你怎么样能够换位思考，怎么样能够做到更加深入的人与人之间的连接，这是第二个层面。第三个层面就是r，代表的是resilient，就是我们今天所提到的一个韧性，所以这三个方面共同组成了她型领导力，那在疫情过往 3 年的数据当中，充分证实了女性高管和一把手不仅韧性水平不会低于男性，反而在面对重大突发性事件的时候还会表现出更高的一个韧性水平。
那这边我想跟大家再分享一项蛮有意思的研究，这是 2021 年的一项学术研究，这项研究当中就讲到说，当一个人能够相对比较好的把工作和家庭两个层面充分结合的时候，那对于他们进入中年时期得抑郁症的概率就会显著的降低。所以在这篇研究当中就会呼吁大家不要去瘸腿，也不要去偏科。
那研究结论会发现，无论是你把重点只放在工作而忽略家庭，还是只放在家庭而忽略工作，都没有将两者有效的统合在一起，表现出更加坚韧的一个水平。所以从这个层面上来看，其实你会发现女性对于组织韧性的打造也是极其重要的。为什么这么说？因为我们在大量的数据当中，无论是国内的，我们自己研究团队这些年跟踪所做的，还是包括国外的，都会发现一个一致的结论，就是女性领导者是具有高韧性的，那么女性的员工普遍来说焦虑度和抑郁度是比较高的。因此推动更多的女性的领导力的发展向前迈出一小步，对于整个女性在职场的参与度会有重大的一个意义。
随着大众的认知的变化，女性高管的比例会不断的上升，和男性高管一旦形成互补性和激发性的时候，那这种包容性和多元性就会得到提升，正是这种包容性和多元性才是推动企业在未来高度不确定性的环境当中能够蓬勃发展的一个基石。
我个人认为今天有关女性的这样一个主题讨论是非常有意义的，也是非常有价值的。通过这样的发声，能够让更多的人了解到女性在职场当中的价值，逐渐就能够破除两性在职场当中刻板性的一种对比，甚至有的时候会出现对立，随着标签化的这种淡化，通过两性更好的融合，两性更好的互补和激发，才能让女性的价值得到最大化的发挥。这样企业的多元化和包容性才能够促进一步企业更为持久的蓬勃发展。
我们每一位女性其实都不要忘记自身的力量，因为你，因为我，因为每一个女性的勇敢绽放，就能够激发更多的女性愿意向前迈进一小步。我非常喜欢的一位作家是王晓波，他曾经说过这样一句话，我希望能够今天跟大家分享，他讲到不要担心美好的一切消失，咱们先来让它存在。那女性在英文当中对应的单词是woman，如果我们把 woman 这个词用音译直接翻过来的话，它听上去有点像我们，所以女性 woman 就是我们，女性本身就是美好的存在，我们自带光芒，期待咱们每一位女性在未来都能够成为自己的太阳女神，不仅能够点亮自己，同时能够照亮他人任性的绽放。 let her bloom。
整理编辑|张灿
