CGL高级副总裁乔治：中国企业出海与增强组织韧性 | WISE 2023新人力时代大会

8月30日，36氪WISE 2023新人力时代大会顺利举办。今年，我们以“韧者行远”为主题，邀请到各行各业的人力资源专家、企业家、学者和从业者分享经历与经验，共同关注在趋向于更高标准数字化、智能化、绿色化的工业5.0时代，叠加“风险社会”的无常因素，企业如何通过“组织韧性”，在“智能”和“转型”两大趋势下实现可持续发展，从而进行业务战略与人才战略的配套转型，保证企业不被浪潮裹挟。

大会上，CGL高级副总裁乔治发表了题为《中国企业出海与增强组织韧性》的主题演讲。乔治提到，想要组织在现在的经济环境下更有韧性，实际上要去开拓新的市场，做新的产品，尝试一些别人还没有开始做的事情。在原有基础上优化升级可能只能带来10%、20%的提升，但在崭新的市场中，增速和市场的规模潜力非常大——组织行不行，不是在原有的业务上能够做到多么好，而是在新机会上能做成什么样。

乔治对于中国企业出海现状进行了分析。中国企业出海已经悄然开始，这也是获取行业资源的需要，在出海过程中，中企需要注重跨文化能力的培养、技术管理的创新以及品牌国际化。目前中企主要的出海目的地为东南亚、欧洲、拉美，主要行业为互联网游戏公司、医药医疗器械、金融、汽车、新能源、电子通讯等。

随后，乔治从业务战略与人才战略的角度，给出了中国企业出海战略指南。并以一个现实案例生动地指出，竞争的目的是为了保留人才，市场变化非常迅速，从整个行业来看，人才始终在流动，用什么样的优势吸引他们、保留他们是关键，企业需要给人才更大的空间去发展。

CGL高级副总裁乔治

以下为乔治演讲实录（经职场Bonus整理编辑）：

各位现场的观众，大家好！首先感谢主办方给的机会，让我来做一个分享。

今天的主题很有意思，我给大家带来的主题叫做“中国企业出海与增强组织韧性”。

首先介绍一下我个人的一些背景。人力资源圈的一些老朋友以前可能认识我，我最早在两家人力资源公司服务过，一个是51Job，后来它上市了，一个是在科锐做过VP，科锐上市了。科锐上市之后，我做了五年的风险投资，做了五年的VC。

我认为做人力资源比较苦，行业天花板不高，挣钱也不容易，在资本市场估值也上不去，所以科锐上市的时候，我就跟当时我们的董事长说不行，我要出去做VC，我去投资一下，看看能不能引导投资几家人力资源公司，改变一下行业的现状。就这样我出去做VC了，做了五年。

五年下来，我一家公司都没投。核心原因是什么？很简单，今天大部分是人力资源的同仁，我解释一下。当我们在一个行业里，你看到的天花板和这些行业的容量也好，新的技术变化、新的市场也好，还是受这个行业本身限制。当你跳出去，真的做一个全行业的投资人去看的时候，对不起，有好多行业。电商动不动增长到好几百亿，其他的，像字节跳动，动不动就上千亿，人工智能公司、机器人公司，每一个发展的行业前景都比传统人力资源大。当你真的拿了投资人的钱要去投的时候，不得不说，我到底投给谁，实际上很无奈。

我今天带来的分享不完全是人力资源的角度，我希望给大家打开视野，看看人力资源之外，我们真正看的整个市场的增长点到底在哪。

我的主题是：如果你想要组织在现在的经济环境下更有韧性，实际上要去开拓新的市场，要去做一些新的产品，要尝试一些别人还没有开始做的事情。在原有的基础上、存量市场上再做优化、升级，可能也就带来10%、20%的提升，但崭新的市场，从增速、市场的规模潜力来看是非常大的，组织行不行，不是在原有的业务上能够做到多么好，而是在新机会上能做成什么样。

这些是我今天主要跟大家分享的几个核心的观点：

第一，中国企业现在的出海已经悄悄开始。很多人没有意识到，或者说大家只是从媒体上听到一些报道，看到有些企业的新闻。从去年到现在实际接的客户，海外高端人才的招聘订单来看，已经远远超乎我们的想象了。从数据角度，我们去年接到的海外高端人才招聘的订单量是前面三年的总和，但去年还是因为疫情的原因，大家没有怎么太发力。

第二，做出海主要的原因是能够获取行业里的资源。这点很明显，当企业失去了新的增长市场和增长点的时候，自己吸引行业顶尖人才的能力也下降了。为了吸引行业里的顶尖人才，企业也要去追逐这些新的市场。

第三，跨文化能力的培养。过去这么多年高速的经济发展造成现在大家都觉得内卷，卷到最后，我们还需要把这个卷带到别的地方去，所以中国公司的卷在世界各地都是最强的竞争力，这点我们很有感触。

第四，技术创新和管理创新。这点上，中国企业很有优势。如果你们仔细看这几年选择出海的公司，都是第一批的互联网公司、电商公司、游戏公司、最近的新能源汽车公司，这些都证明在这些技术上或者管理模式上，中国企业已经在全球很领先了，所以他们才有壁垒和优势出去，这也是能够帮助企业把自己的优势扩展到全球的一个好机会。

第五，品牌国际化。这是很难的，但我们看到很多公司在尝试做这个方向。

目前，中国企业出海主要的目的地是三个：东南亚、欧洲、拉美。而根据我们自己公司去年招聘情况的数据统计分析，客户的分布主要在这几个行业里面，分别是互联网游戏公司、医药医疗器械、金融、汽车、新能源、电子通讯等。

大家看一下我们目前接的，做过的比较成功的岗位数据就能知道中国企业出去都在做什么，招的都是各个品牌的销售总监、市场总监、国家经理、公共关系、招聘总监。

现在，我们给到中国企业的出海指南。

一是业务战略，发挥出海和自身公司优势结合，要考虑几个点：

首先，业务上不是简单的出海，不是说我要去东南亚就去东南亚，而是要分析清楚行业+区域，公司在这两边是不是都能够站得住脚。比如最多出海的互联网和游戏企业，主要目的地是东南亚和拉美，因为当地获客成本非常低而且人口基数大，并且处于早期中国市场大家还在玩游戏的状态。你让他们买新能源车，可能他们也没法买得起。

其次，是中国汽车企业纷纷在欧洲、东南亚、拉丁美洲建立营销团队甚至生产工厂。欧洲很重要，我们的客户都纷纷去欧洲了，因为欧洲对于新能源用电的需求量巨大，另外他们也跟我们一样，处在油车换成电车的转型期，所以需要大量新能源汽车的产品。

此外是能源本身。欧洲去年的能源价格涨了非常多，我们有一家客户很传奇，去年六月份组建了光伏研发团队，今年年初2023年的订单都已经卖完了，可能现在产品还没出来，但已经火爆到这个程度了。

然后是新加坡，它代替了原来传统意义上的金融融资的需求。

二是人才战略。人才战略也很清晰。

首先，这些公司出去，第一步是要找销售团队，建销售团队，帮助他们把现有的产品和服务卖出去。通常很多公司这一阶段都是国内的总监、销售VP出差慢慢变成长住，然后做一些本地化的招聘。

其次是本地销售与市场岗位。树立本地的市场品牌，会需要市场的人员。

此外是国家经理。要等销售达到一定规模，需要由国家经理统管。国家经理往往是让一个国家作为运行BU的时候才找，这个人通常是本地人，前期是国内的人才派出去，或者是在当地找到有经验的华人，但国家经理通常都是本地人为主，因为他需要承担更多针对于政府的工作关系。

最后是职能后勤HR财务的人才，也在大批量跟上。

大家看一下出海的人才战略或者策略，跟传统意义上大家想的出海，建一家完整的品牌公司，还是有很大不一样的。

回到这一点上，跟大家分享一点。我们的经验告诉我们，今年上半年，我们收到的出海招聘需求是去年的2-3倍，去年大概700个需求，就是刚才我给大家列举的职位，今年是1500-2000个，估计下半年增长还会迅速。从数据来讲，出海趋势已经很明显了，已经不是趋势了，而看客户公司能不能跟得上。当你的同行都出去了，你不出去，你就没有什么优势了。

第二是这种公司对于吸引人才至关重要。讲个小故事，我们有一家客户是新能源汽车，他们原本没打算去海外扩张或者去海外拿融资，但发现有一家著名的同行汽车公司去中东拿了很大一笔投资，两个星期之内就准备去中东拿投资，为什么？因为不这么做，他公司里核心的研发高层工程师、销售人员都会被另外一家竞争对手挖走。所以竞争的目的是为了保留这些人才，他不去做这个动作，可能那些人就走了。市场变化是非常迅速的，这一点来讲，未来人才的发展要从整个行业来看。人才始终在流动，你用什么样的优势吸引他们、保留他们，需要给他更大的空间去发展，这也解释了为什么前两年这么多公司冲进去要造车。

很多情况下，人才战略是跟业务战略相关的，业务战略的核心不是我要比别人多做好10%、20%，而是说能够造一个是别人2-3倍、20倍的东西，这个市场和这个产品究竟在哪里，决定了整个行业资金的流向和人才的流向。

以上是我今天给大家带来的分享，希望对各位有些帮助，谢谢大家！

整理编辑|戴修齐