「闭环」意识落地，才是撬动业务增长的管理核心

文 | 冷雪梅

今天，多数企业仍在诸多不确定性中选择「韧性增长」，而要衡量所谓的「韧性」可以有很多角度。有的会选择先发制人，用快速和精准的客户洞察来打造新的产品或服务；有的则会选择降本增效，用更精细化的运营方式「向上生长」。无论哪种方式，在寻求增长的过程中，最重要的就是「人」。「快速反应」需要提高「人效」，「精细化运营」更需要高质量人才的能力支持。因此，我们会发现，「人效」与「人才」一直可以成为企业发展的关键引擎。

相比于「人效」，「人才管理」对HR团队而言更需要专业领域内的各项准备，比如能力、潜力、领导力等等。而相比于「人才」，「人效」则需要企业的HR团队跳出自身专业范围，从企业经营层面给予管理者更多的协同、预见、干预甚至是建议。

无论哪一种手段，在当今这个时代，都需要通过智能、灵活、易用的数字化工具给予更客观和科学的指导建议，帮助企业更好的落地管理政策。

一、不仅看人效提升，还要看闭环落地

对于今天的企业管理而言，每天在各种决策会议、关键客户以及技术创新、生产质量把控中穿梭，要看清楚「人效」，管理者不应该只是得到事后汇报和对补救过程的决策，而是真的需要一个内嵌于HR业务中，将「事前——事中——事后」基于企业人力资源效能全面的工具，这就是HR SaaS——Moka始终强调的「闭环」概念。

管理者及系统落地工具选择者应该从以下几个出发点考虑，是否可以将「闭环化」的管理方式运用在日常管理中，以逐步提高企业「韧性」。

• 出发点一：线上和线下的结合，是适合的闭环方式

所谓线下与线上的结合，是启发于我们认为预算管理、编制管理、成本管理、招聘管理以及绩效管理这些在「人力资源规划」层面的业务，在多数企业中仍有大量的会议分析、规则不完善以及结果不健全等情况。一味强调全业务的线上化、流程化、标准化反而会事倍功半，降低了管理效率。

比如从「预算管理」开始，预算的制定是企业管理者们多次线下会议的结果，我们就将结果固化在系统上用于预算的执行跟踪。预算的制定是「年初一次性的」而非「按周期分解」的概念，甚至和编制管理的周期存在不一致的情况，我们就有一定的预设成分在里面，帮企业拉通两个管理周期并生成口径统一的数据看板。

成本分摊的逻辑不清晰也没关系，基于系统中的在职人数、同比人均成本、同比人效等数据，有效的人力数字化管理系统会为企业给出各业务单元，或是虚拟组织的成本预测，为各业务单元守好成本底线。

总之，各类发展和摸索中的规划动作，可以通过数字化工具引导管理者进行思考和评估，这就是形成「闭环思想」的关键一步。

• 出发点二：多种效能维度的结合，是必要的闭环选择

有价值的人力数字化系统，会考虑到多类行业以及不同发展周期中，企业对于人效闭环所需要关注维度的不同，充分做到在预算分解时可以按员工类型、成本中心、项目组即虚拟组织、职级、工作地点等设定分解口径，并将这样的口径贯穿于员工在成本中心中的变化、员工在虚拟组织的变化以及员工的各类人事变动。

因此，适合企业自身更灵活的设置，满足了行业和展周期下的企业所需。

同时，CEO的管理风格也会对人效闭环产生一定的影响，管理者可以基于企业经营数据去设定，如招聘、增编、调薪、减员等控制力度，也需要用一种更加弹性的方式来考虑。所以人效闭环的过程管理中，产品可以基于比例、进度、阈值来设定跟踪机制，也同时支持选择式的「管控」点组合，比如「强管理」在招聘需求而「弱管理」在员工调薪等。

这样的人效闭环才可能在成长型企业中落地，让管理过程不仅有据可循，还充分践行了管理者的管理思想。

• 出发点三：基于快速变化动作的响应，是智慧的闭环优势

「变化」甚至说是「更快的变化」是目前多数HR团队最头疼的问题：组织频繁调整、人员批量异动、薪酬政策结构性变化，有时可能在系统中还没有完成上述操作，随之而来的新变化又需要HR及时对应。

因此，所谓智慧的闭环，可以依靠系统帮我们「捕捉」那些会影响人效的各个因素，比如编制的调整、未来的一次人事异动、调薪等等，这样就可以将集中的业务变化分解为多次业务动作后，仍可以由系统帮我们理清成本变化趋势。HR就无需担心一次性的数据操作带来的巨大风险和影响。

划整为零，让预算的预见更为精确。

二、人才管理，并非越重全面越好

「人才管理」作为人力资源管理中重要的一个进阶过程，目前国内大多数企业突出的表现为：HR团队可能一手做着最为「传统」的人头数和工资，另一方面又需要为保留、发展「Z世代」员工而努力。无论企业发展时间有多长，从它成立的第一天起这两件事情就已共生。

Moka 也关注成长型企业的人才应用，但建议企业应该从以下几个原则落地「人才应用」：

• 不以HR团队建立完善的能力模型为前提
• 不以HR团队建立完善的员工发展通道为路径
• 更不以HR系统建设要走完基础到战略，再到人才的3个阶段为原则

TA提供的是一个更轻的、更智能的人才应用，其核心本质是基于AI或是数据分析后将标签标注于员工、岗位、组织等，再进行二次数据加工并将结果内置于业务流程。

这是一种基于数据的人才发现和配置的能力。

通过主观或是客观的各类标签，或是通过标签数据来预测适合组织的人才梯队与人才风险，通过员工的行为来推荐员工发展通道或是培养路径等，不一而举。

期待更多HR或是管理者，可以将「闭环」思维运用在人效提升工具的选择上，尝试更高频的使用数据驱动业务，相信所有的增长，将更加持续、稳固！