不小心提拔了不靠谱的人，还有办法补救吗？

常润曦·2017年08月10日 07:21

哪怕再英明的领导，提拔下属时，也时常深陷几类误区。

编者按：受提拔者无法胜任晋升岗位，这种现象被称之为“提拔过度”。在上级眼里，这是提拔了一名不合格的管理者；在下级眼里，这是推举了一名不称职的领导者。本文编译自Lisa Aldisert在Fast Company发表的题为“Managers, Here’s Why You Keep Promoting The Wrong People”的文章。

作为领导，提拔失策，是常有的事儿。如果你也有类似的经历，那应该已经意识到了，“过蒙拔擢”可谓浪费公司时间，打击员工士气，激发不满情绪——不仅对个人是这样，对整个公司来说都是如此。

辗转反侧，彻夜未眠，你也想不通，当初究竟为何要提拔那个人。过度提拔实际上是一种本能反应，并非战略决策。也许当时公司规模正在逐渐壮大/缩减，或是核心员工意外离职。无论隶属于哪一种情况，为了杜绝重蹈覆辙，你需要了解一些根深蒂固的错误想法，避免让同样的戏码再度重演——提拔了不该提拔的人，或在错误的时间提拔了正确的人。

误区一：把“升职加薪”常挂嘴边

很多职场人士都会遇到类似的情况，在一个单位待了很久特别是基础岗位，本来上级看在多年“没功劳也有苦劳”的情况下，承诺加薪或者升职，但是，却迟迟无法实现。

也许你只是随口答应提拔某人，口惠而实不至。你想当然地认为，只不过是开了一张“空头支票”，就能让其消停上好一阵子，不再抱怨了。你是这么样的，下属可不这么认为。没过多久，他/她便会在社交媒体上分享升职的“喜讯”，在同事面前炫耀自己的新头衔，越俎代庖——处理超过自己职权范围的事情，甚至给客户留下一种错误的印象。局势很快就会失控。所以提拔下属之前，你最好考虑清楚，升职可能会带来哪些态度上的转变。

误区二：下属能够自然适应新的工作岗位

空缺岗位需要填补，最容易的方法便是提拔“潜力股”，但他/她可能还没能准备好。你的决策，很可能将其送上了一条注定失败的不归路。也许他们能够完美胜任之前的工作，但由于缺乏必要的经验，可能会难以适应新的工作岗位。

作为明星员工，刚受提拔，迎面而来的就是铺天盖地的指责与批评，这种落差感和挫败感是不言而喻的。如果将没有做足准备的员工提拔上来，很可能就会发生类似的事情。工作压力和负担越堆越高，很可能会让员工产生抵触心理，觉得领导是在“没事找事”，甚至逃避自己的责任和义务。并且，需要足够的自知之明，才能够意识到工作难度超出了自己的能力。这一切，都是领导的责任，而不是员工的。

在更高层次取得良好业绩的难度会明显增加，工作环境发生了新的变化，可供调配的资源也显著增加，需要与更多的人打交道，出现了上级与下级，左领右舍，甚至交叉的工作联系和人际关系。责任更加重大，所需要的能力也更强更多，而有些是个人不具备或通过锻炼也难以提高的，因而工作难度更大。

误区三：提拔意图离职的员工

我曾有过这么一位客户，手下就有一名问题员工，玩忽职守，受到停职处分。不巧的是，正逢另一名员工辞职，管理层开始担心她也会离职，因为公司将面临人手不足的问题。这名员工发生有机可乘，以辞职不干、另谋高就相威胁。管理层惊慌失措——不仅没有辞退她，还为其升职加薪。

无需多言，哪怕“天降大任”，她的职业操守也没有得到丝毫改观。露骨的行径不仅没有招致辞退之祸，还为她带来了不菲的收益。并且，公司捅出了一个更大的篓子，眼前的问题更为严重，付出的代价也更为昂贵。有些员工的确是“借机使坏”的一把好手，能敏锐地洞察到，公司不情愿辞退旧员工，雇佣新员工，并以此相逼，作为“插科打诨”的借口。