“不畏加班、不念下班”,会成为未来企业的标配吗?

瞎说职场2020-08-20
不畏加班,不念下班,公司就能一飞冲天吗?

编者按:本文来自微信公众号“瞎说职场”(ID:HRInsight),作者:Sean Ye,36氪经授权发布。

知乎上,在我去年的回答下收到了这样一条让人哭笑不得的评论。

这样的评论,我没少收到。

这样「虽然996,但是薪水高就可以接受」的思维方式其实也很有市场。

这种所谓的「公平的价值交换」的思维方式,假设了一个完全公平对等的劳资关系——你付出更多时间,就能收获更多。

真的如此吗?

但如今的劳资关系强弱分明,996制度,会有单向传导性:

你因为赚钱多而不反对996,那么当996普及了,企业就会开始007,只接受996的人就会被淘汰,薪资就会下降。

事实上,这种突破996,走向007的节奏已经开始了。

有网友爆料,北京某公司已经开始007了。文艺的说法叫做「不畏加班,不念下班」了。鼓励员工住在公司。

如果007接着普及了,职场人还能往哪里退?你我一共就24小时啊。

01 劳资关系的悬河时代

什么是单向传导?

水往低处流,就是单向传导。略有高低不同,就能形成河道。

职场也是如此。

你作为职场人认可 996这种方式,很快就会从小河扩展到瀑布,甚至洪水,淹没你所有的私人时间。

我们都知道在今天的经济形势下,劳资关系和当年的黄河一样,已经进入「悬河」模式。

改了改黄河悬河图,形象一点

守护我们的堤坝是劳动法和劳动合同法:

用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。——《劳动法》第四十一条 。

用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。——《劳动合同法》第三十一条

从目前的现状来看,有堤坝时,洪水也会不定期的决堤淹你全家;如果没堤坝的话,你家就是大泽乡。

宋代的文学家苏洵写的《六国论》有这样一段:今日割五城,明日割十城,然后得一夕安寝。起视四境,而秦兵又至矣。

职场也是如此。

今天你接受996,明天就得接受007;

明天你接受007,后天就得接受低薪007;

后天你接受低薪007,大后天你就得接受无赔偿裁员

……

然后,焦虑的职场人要么拼爹、要么搞副业,要么整天想理财。把自家的地基给积累得高高的,才会在发洪水的时候逃过一劫。

而对于大部分普通人来说,没有这些额外的积淀,我们根本没法应对大水漫灌。

那些能说出口「水往低处流,是合理的自然现象」的人,要么住在高塔上,淹不着他,所以他站着说话腰不疼。

要么就是很傻很天真,他不知道如果没了堤坝,明天就大水淹全家,床边睡青蛙了。

02 996和007

对公司也没有好处

提升企业生产力,大约有几个方向:

  • 提升单位生产效率;

  • 延长工作时间

其中,提升单位工作时间的方式很多,包括:

  • 通过有效的激励机制提升员工的积极性;

  • 培训提升员工技能;

  • 调整完善公司架构,使生产关系适应生产力发展的需要;

  • 提升企业品牌和文化,吸引优秀的人才加入

  • ……

这些肯定都不容易。

但另一方面,做什么最容易?

强制加班最容易。

作为企业,想要成功,需要做难而正确的选择,而不是容易,却让员工付出代价的选择。

996和007是典型的饮鸩止渴。

容易的事情做多了,就没有动力去解决难的问题了。

可是员工只有24小时,如今都给了你,还是效率不高怎么办?

那是不是只有降薪了?

从另一个角度来说,员工也不是真傻。

你要的就是工作时长呗,这有何难?

装有工作绩效不容易,装工作时间长还不容易,凌晨定个闹钟朋友圈发加班;

在公司一有空就打游戏,上网聊天,干副业,你还能每个员工配一个政委盯着不成?

对老板来说,尤其是不懂人力资源的老板来说,绩效好坏很难衡量,但是谁加班勤快,一眼就看出来了。

员工不是傻子。

如果优秀人才加薪晋升了,他们就会努力把自己变得优秀。

如果没有实际产出,天天晒加班的奋斗逼最后升职加薪,那就转型做奋斗逼呗。

优秀的门槛很高,但晒加班的门槛却很低。

只要听话努力,或者看起来很努力就行了。

优秀员工一瞅,我去,我这么高效,升职加薪的机会却被人晒晒加班就拿走了,那我有什么必要在贵司继续待下去呢?

公司推行996,往往最先受不了的是人才。因为有能力的人,在其他地方也找得到好工作。

而没本事干活,却善于做表面功夫的兔子,最优选择一定不是去新的环境重新装过,而是留下继续晒勤奋,老板的钱其实是扔到了无效的加班时间里了。

这是进化论的社会版本

  • 有提倡感恩公司的老板,就一定有永远爱公司,永远热泪盈眶的员工;

  • 有提倡末位淘汰的老板,就一定有假装狼性文化的哈士奇员工;

  • 有提倡加班文化的老板,就一定有深更半夜发朋友圈炫加班的员工。

老板敢于鸡贼滴欺负员工加班,员工就敢养生 996 忽悠老板。

但本质上,这也是一种双输——员工养生没有提高,未来进入市场上竞争力不行;企业饮鸩止渴养了一波假装努力的员工,企业并没有好的发展。


作为职场人,我们能做什么?

01 要有竞争力

你有一门手艺,你就可以向996的公司说不。

你有两三门手艺,你就能影响团队的氛围,能改变团队的文化。

大家一看会反思:牛人不是通过996成长起来的,我们996真的有价值吗?

我向来不反对加班。

因为项目加班,一方面是解决客户的需求,另一方面,也通过加班参与项目,积累自己的经验和能力。

只要是能够让自己迅速积累项目经验,一定程度上的加班,是可以接受的。作为职场人,我们就当我们自己花时间自己给自己补课就好。

但是长期的,常态化的加班,是有问题。

把员工关在办公室里,是不可能真正提升员工的能力。

相反,它会剥夺你自我学习和提升的时间。让你在满负荷的工作下,并没有提升自己的价值。

02 要发声

有这么公司出现,就该曝光,就该吐槽,你不吐槽他,他会认为自己是正确的。

最起码,通过全民的吐槽,能让他们公关费用花得多一点,他们公关部门,也会做报告给老板:

咱每年在劳资关系的公关费用2个亿,老板你看怎么办?

说一个我自己的事情。

有一年,有一家人力资源机构想要邀请我给他们的最佳雇主榜单背书,我看了看他们的榜单,拒绝了:

这家公司你们搜搜他们在网上的负面,他们能成为最佳雇主对榜单的侮辱。我平时没少喷这家公司,这次要是和你们合作,推荐这家企业,不合适。

人力资源企业评估榜单的模式,无非是内外部的调研,加上一些权威部门和团队的推荐,那些花钱多的知名公司是很容易上榜的。

但是做榜单的企业往往不会太去调研那些公司在网上的风评。

我能理解,但无法合作。

对方是外企,收到反馈后,真的去查了查网上风评,随后把这家公司给拿下了榜单。

虽然最后还是没有合作成功,但确实给了我一种「知乎优秀回答者能够影响世界」的幻觉。

的确,我们能做到的不多,但是这不代表我们不应该去做。

我还是希望那些认为「996=公平交易」的小伙伴们放弃幻想。

公司支付我们薪水的逻辑,是因为我们付出的劳动时间吗?真的是我们工作时间越久,就能拿到越高的薪水?

下周,我想分享一下企业付薪的逻辑,希望能够帮到大家。有一点是确认的:工作时间越长,绝不等于薪资越高,否则每家公司的门卫应该是薪水最高的。

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第一财经/南都周刊/领英职场专栏作家,知乎人力资源优秀回答者
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