钉钉的问题，不是 AI 的问题，是管理的问题

复旦《管理视野》·2026年06月11日 13:23

钉钉 ONE 项目本意是带来“AI驱动的智能办公革命”，但它从立项、冲高到收缩拆分，首先是一场管理的失败，而AI只是放大器。

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2026 年 6 月，有关钉钉的三份文本接连登场：基层产品经理幽素的 7.5 万字剖析《置身钉内》、钉钉前副总裁的《置身钉外》、阿里合伙人委员会的《有情有义有成长，才是阿里文化》，除了让人钦佩阿里同学们犀利的文笔外，这些还构成了组织行为学罕见的完整样本。

钉钉 ONE 项目本意是带来“AI驱动的智能办公革命”，但它从立项、冲高到收缩拆分，首先是一场管理的失败，而AI只是放大器。

AI 时代，管理不是变得不重要了，而是更重要了。组织里最终剩下的，是一个个具体的人，和他们是否还愿意燃烧的那点心气。守护好这点火，而不是把它当燃料，这是 AI 时代管理的全部使命。

2026 年 6 月 10 日，一篇署名“阿里巴巴合伙人委员会”的帖子出现在阿里内网，标题是《有情有义有成长，才是阿里文化》。文章用罕见严厉的措辞批评了钉钉团队的管理方式：“无论什么情况下，无论任务多么紧迫”，都不应该出现这种管理，“这不是阿里文化该有的样子”。

把时间倒回去看，这篇帖子是一条链路的终点，也可能是另一条“管理求变”之路的起点。

事情的起因是，钉钉 ONE 项目的产品经理幽素(花名)在阿里内网发出 7.5 万字长文《置身钉内》，按时间线复盘了这款公司重磅的 AI 产品从立项、冲上 300 万日活，到收缩拆分的全过程。她把自己在钉钉的三百天比作尖尾雨燕的飞行：这种鸟可以连续飞行三百多天不落地，它的拉丁文学名叫 apus apus，意思是“没有脚的鸟”。

6 月 8 日，钉钉前副总裁、AI 产品负责人马锐拉在个人公众号发布《置身钉外》，宣布自己已于 5 月 15 日办完离职手续，结束三年的阿里生涯。他在文中反复用一个词概括读完《置身钉内》的感受：“心疼，心疼，心疼。”

两天后，合伙人委员会的回应落地。

一个基层产品经理的呼吁，一位副总裁离开之后的共鸣，一份最高治理机构的公开回应。在组织行为学的案例库里，很少能找到链条如此完整、文本如此充分的样本，认真研究一下的话，或许可以看清楚许多平时藏在组织冰面之下的东西。

01 案例回放

雨燕的比喻不是凭空来的。钉钉的吉祥物钉三多，正是一只尖尾雨燕，世界上平飞最快的鸟类之一，吃喝、睡眠都能在空中完成。幽素在 2025 年 6 月入职钉钉，到离开时，恰好“飞行”了三百多天。

注：钉三多除了尖尾雨燕的形象外，还多多少少借用了“许三多”的名号。

入职时，朋友们叫她“最美逆行者”。因为就在她入职前的两个月，创始人无招刚刚回归钉钉，一系列举措雷厉风行：上班提前到 9 点，固定晨会晚会，午休缩短，周末单休，全员 Python 考试，要求员工对外说“对不起我只用钉钉”。组织人口净流出，社交媒体上劝退帖也此起彼伏。

她对这一切毫不敏感，放弃了条件明显更好的 offer，平薪平职跳了过来。吸引她的是钉钉的数据土壤和“主动服务”的产品理念，以及一个朴素的愿望：在高压环境里，学徒式地学一门手艺。

而入职前的面试，似乎预演了之后的三百天。钉钉的面试大作业叫“族谱上钉”，要求把六个以上的家族成员拉进钉钉，建一个真实活跃的家族组织。她家人少，凑不齐，于是做了一堆代偿工作：去图书馆为真实族谱做数字化编订，调研族谱商家的生意链条，拉朋友搭了一个旅游沟通组织。终面时，坐在对面的是无招本人。他不关心这些代偿，开始追问：父亲家还有人吗？母亲家还有人吗？外公外婆还在吗？真的凑不齐六个能上钉钉的家人吗？

确认她真的凑不齐之后，无招沉默了十几秒，然后讲起 2014 年自己刚做钉钉的日子：没有产品，没有共识，只能一遍遍见客户、陪笑脸，先承诺、再兑现。Fake it until you make it。最后他给出的判断是，这个候选人“学术底色太重”。

但他还是发了 offer。她在文章里说，无招让她想起米其林三星的后厨：一个主厨把自己的审美、野心、控制欲和成就欲全部压缩进一套系统，然后要求每个进入其中的人，先接受这套系统的重力。她接受了。她加入的是保密项目“0 项目”，后来才知道，0 代表 ONE。

ONE 是无招回归后第一个主推的 AI 原生产品，定位是“以 Agent 驱动的工作信息流”，slogan 是“让人找事变成事找人”。2025 年 4 月立项，8 月 25 日发布会亮相，借着发布会的流量和新鲜感，DAU 冲上了 300 万的峰值。

然后，第二周留存断崖下跌，次日留存从 45% 跌到 18%；第三周负面舆情全面爆发；第四周，主动关闭入口的用户超过百万，超过 60% 的用户打开三次以内就永久关闭了卡片推送。应用商店和社交媒体上的差评关键词高度统一：监视，内卷，压迫，打工人噩梦。

比如，已读规则。设计评审里争论最久的问题是：用户点开 ONE 的卡片，要不要给发信人回传已读。一派认为 ONE 是员工的减负工具，点开即留痕等于把员工最后的心理缓冲带也透明给了管理者；另一派坚持已读溯源是付费客户刚需，去掉它钉钉就丢了最核心的商业化抓手。最后的折中方案是：付费企业版显示已读统计，免费个人版隐藏显性标识，但后台数据全部留存，企业管理员可以导出。

再比如，优先级算法。卡片置顶权重的初稿里，“关联人职级”占 20%，团队内部多轮拉锯，最终只降到 18%。基层员工的首页从此被上级通知和部门指令占满，平级协作折叠进二级菜单。内测用户的原话被记进了复盘文档：“我的工作不重要，领导的废话也比我的正事优先级高。”“这个 AI 不是帮我工作，是帮领导统治工位。”

再比如节奏。8 月 25 日的发布会日期固定，不可改，不可降，于是所有排期为发布会倒排。需求无冻结，上午定的方案下午会被推翻；MVP 彻底消失，立项即对标终极形态；灰度阶段基层汇总了近千条员工抵触反馈，在逐层上报中被压缩到百字以内，没能进入顶层评审。

她在复盘里写下一句冷静到近乎残忍的话：组织用极致的体力透支，掩盖战略的方向迷茫。

最值得玩味的是，她并不认为 ONE 的方向错了。因为发布会一个月后，OpenAI 推出了同样主打主动服务的 ChatGPT Pulse，在用户熟睡的深夜做异步研究，清晨呈上一份卡片早报。这件事的最新进展是，几天前的 6 月 7 日，《金融时报》披露 OpenAI 正在酝酿自发布以来最重大的升级，而 Pulse 背后的主动服务逻辑，正成为新版 ChatGPT 的核心方向，印证了近一年前 ONE“清晨沙盘加主动发现”的场景直觉站在全球前沿。也就是说，方向没有错，错的是，这个方向被以怎样的方式执行了出来。

文章的结尾，她写“胃里的蝴蝶”从身体里飞了出来，让许多人有画面感地感同身受。

02 “员工第二”到底是什么意思？

马锐拉是协作文档工具 wolai 的创始人，三年前随着 wolai 被钉钉收购加入阿里，一路做到钉钉副总裁、AI 产品负责人。在《置身钉外》的留言区，他后来补了一句：“wolai 已经不是我个人所有，它的未来如何，要问钉钉。”

他说自己花了三个小时看完《置身钉内》，久久不能平静，发了一条朋友圈：心疼，心疼，心疼。

《置身钉外》原本写了近两万字，发出来只剩几千字。删掉的一万八千字是怎么没的，他在文章开头交代过：过去他每次在阿里内网发帖，总是热度第一，HR 总会第一时间打来电话，要不你还是删了吧。这一次没有 HR，但耳边仿佛还环绕着那个声音。最后，“AI 第三”“秩序第四”“悟空第五”三个章节只剩下标题，正文各留一行字：(AI 建议本章整体删除)。他自嘲，“置身钉”的部分全删了，他文章的标题其实应该叫《外》。

他对 ONE 的内部细节一无所知，保密项目密不透风。但他写道：“她写到的那种空气，我知道。那种高压，那种努力之后没有结果，那种频繁汇报、高速迭代、不见起色的循环，我知道。”他自己有一段时间一周七天，每天 9 点上班、凌晨 2 点回家，睡 5 个小时。幽素在文章结尾说，泰坦尼克号沉了，水手还可以找下一份工作；他想的是，只有活下来的水手，才能找到下一份工作。这里的“活下来”，是字面意义上的活下来。

文章里最锋利的部分，是他和一位前同事的对话。

前同事说，部分在理，不过不全面；又说，不欣赏这种发热帖的人，影响公司对员工有什么好处。马锐拉反问：如果它对公司有正面积极的影响，那算好处还是坏处？对方没有接话，转而说，每个公司都有自己的问题，没有完美的公司。马锐拉说，这句话说的跟说了话似的，地球还有地球的问题呢。

对话最后，他说了很重的话：夏虫不可语冰。

这段对话之所以值得全文记录，是因为它把一个组织面对批评时的标准反应摆上了台面：先评价表达方式，再揣测动机，最后衡量对公司的影响，唯独不去确认痛苦的来源。马锐拉由此追问写进阿里价值观的话。“客户第一，员工第二，股东第三”，马云在赴美 IPO 的投资者信里专门解释过：客户是第一位的，但没有满意的员工，就没有满意的客户。

马锐拉的问题是：当一个组织进入极高压状态时，“员工第二”到底是什么意思？它是说员工排第二，还是说员工永远要在第二位让步？

他给出了一个比喻：出圈的离职帖就像查出问题的体检报告，它应该引起身体对问题的重视，而不是追问，你为啥要给我出报告。

03 价值观落地

6 月 10 日，合伙人委员会的回应落地。

帖子的核心判断有三层。第一层是定性：经过认真讨论他们形成一致判断，无论什么情况、无论任务多么紧迫，都不应该出现这种管理方式。第二层是底色：“相互尊重、视人为人、有情有义”是阿里的文化底色，无论时代如何改变、技术如何发展，底色一定不能改变。第三层指向 AI 时代：阿里的创新依靠的从来不是高压和机械执行，而是每位同学的热爱和创造力；团队氛围，各级管理者是第一责任人。

放在整个事件里看，这篇帖子有三点值得注意。

第一，署名是合伙人委员会，即阿里治理结构里最高的文化机构。这意味着事件的定性被抬到了最高一级：这不是某个团队的执行偏差，而是触碰了文化底线的问题。

第二，它没有审判发帖的人。在“热帖该不该发”的争论里，组织选择了回应内容，而不是追究形式。马锐拉在《置身钉外》里引用过那句“让人讲话，天不会塌下来”，至少这一次得到了验证。

第三，它留下了空白。帖子没有点任何人的名字，没有宣布任何具体措施，也没有回答《置身钉内》提出的那些结构性问题：发信人基因怎么办？职级权重改不改？发布会倒排的立项模式还要不要继续？文化表态是容易的，机制改造是难的。

04 算法管理

ONE 的失败，常常被归因为产品翻车，或者更省事一点，归因为 AI。但把三份文本对照着读，会发现这首先是一场管理的失败，而 AI 把这场失败放大到了所有人都看得见的程度。

幽素在复盘里有一句话值得反复读：算法没有感情，但算法有立场。

人管人的时代，管理风格有天然的物理边界。一个总监盯得住的人是有限的，催办是有情面成本的，监督是有衰减的。管理的粗糙，反而给员工留出了缓冲带：延后回复，选择性忽略，忙时搁置，事后补闭环。这些不是摸鱼，是普通人维持心理健康和工作节奏的灰度空间。

AI 把这条边界抹掉了。管理被写进算法后，它获得了人类管理者不具备的三个属性：不疲劳，不遗忘，不留情面。ONE 做的事情，本质上是把一家公司的管理文化编译成了代码。

所以 AI 是管理的放大器。一个尊重员工的组织用 AI，会放大尊重：帮人过滤噪音，抹平信息差，消灭重复劳动。一个迷信管控的组织用 AI，会放大管控：钉钉早年站在发信人一侧、用强触达替组织争取确定性的身体记忆，流进了 ONE 的血液，最后长成了让全网打工人用脚投票的“系统凝视”。幽素总结得很准：人管人尚有情面、容错、沟通余地；算法管人，只有绝对标准、绝对量化、绝对透明。

技术中立，是这场风波里最站不住脚的说法。模型是相似的模型，差别全在模型背后的意志。

而在组织内部，同样的放大效应也在运转。发布会倒排工期，需求无冻结，没有止损机制：内测出现隐患，压下，优先发布会；灰度出现抵触，归因为用户习惯；留存下跌，加码运营强行拉活；舆情爆发，删帖控评。全程没有一次因为负面数据修正顶层定位。幽素的判语同样适用于所有正在大干快上 AI 的组织：产品最大的浪费，不是偷懒，是全力以赴地做错事。