逃出数字牢笼：电子绩效监控如何催生职场隐秘“反击”？
随着数智技术深度融入人力资源管理职能，电子绩效监控（EPM）已成为企业提升效率与合规性的常用工具。然而，一项最新研究表明，监控若被员工视为对其隐私、自主性或个人边界感的侵犯，将可能诱发旨在自我保护的功能失调行为，即职场欺骗。
无处不在的算法正在重新定义21世纪的职场，观察、记录、分析着每一个人。
作为人力资源管理的一个关键动作，电子绩效监控（EPM）早期以简单的计算机活动记录为主，如工厂工人佩戴的RFID（无线射频识别）定位设备、接线中心的语音识别系统、骑手使用的GPS系统。在办公室里，每一封工作邮件、每一下鼠标点击，都是管理者分析员工行为的依据。算法的发展进一步拓宽了数据的边界，EPM逐步演进为融合生物识别、位置追踪、语音情感分析、元宇宙行为映射的数字“全景监控”。
例如，某国际物流公司结合车载GPS与手机传感器数据，不仅能够优化配送路线，更构建起一个预测司机疲劳程度与离职风险的算法模型；大型互联网企业的远程办公系统可自动分析员工的在线时长、会议参与活跃度乃至代码提交模式，生成“数字生产力画像”。据市场研究机构Gartner预计，至2025年，超过70%的大型企业已经部署至少一种形式的持续性电子监控工具。
从管理逻辑看，EPM的合法性建立在三大支柱之上：提升运营效率、保障合规与安全、提供个性化反馈与发展支持。然而，技术的物理侵入性与心理侵入性之间存在巨大鸿沟。员工并非被动接受数据化的客体，他们对监控的主观体验与意义建构，最终决定了其行为反应。当监控的“眼睛”变得过于锐利、无孔不入时，员工对自我角色的认知可能从“价值创造者”异化为“被审视的数据点”。EPM可能令员工感到能动性被剥夺，隐私被侵犯，这是触发员工后续一系列行为的关键。
逃避监控的策略：职场欺骗
《纽约时报》记者亚当·萨特里亚诺（Adam Satariano）曾经坦诚又生动地描述他应对工作监控的策略：“我会在走神时在电脑屏幕上打开工作文件，维持勤奋工作的假象，借此欺骗监控系统。”
自我保护是人类的本能反应。在一个具有威胁性的组织环境中，员工会趋利避害，与压力源及其带来的紧张情绪保持距离。例如，当员工面临绩效压力时，他们可能会采取欺骗的手段来暂时避开低绩效表现带来的负面后果。职场欺骗 （workplace cheating）被定义为一系列有意为之的不道德行为，旨在创造不公平优势或帮助获得员工无权获得的有益结果，包括夸大工作努力、寻找合理借口和编造绩效活动。与一般的反生产工作行为相比，欺骗具有隐蔽性、不道德性和自利性特征，往往会对组织生产力和声誉造成更大损害。
这项研究将EPM给员工带来的侵犯性感知视作特定情境下的压力源。所谓EPM的侵犯性感知，指的是员工对EPM系统的主观感受和评价，EPM在多大程度上侵犯了员工的个人隐私、自主权和个人边界感？一旦EPM给员工带来持续心理压力并威胁员工利益，在他们眼里，电子监控就变成了“电子监狱”。EPM的潜在伤害强化了自我保护需求，促使员工采取欺骗行为来应对感知到的威胁。这就带来一个管理上的悖论：旨在提高绩效的EPM可能在无意中助长了它本想要消除的员工行为。
职场欺骗背后的心理机制
侵犯性EPM发出的威胁信号会激活员工的自我保护焦点，使其受到自我保护的“热”情绪和“冷”认知支配，并以欺骗作为应对方式。基于三轮实地调查和一次情景实验，研究发现，愤怒情绪和道德推脱是链接EPM侵犯性感知和职场欺骗行为的两条关键路径。
情绪驱动路径：愤怒情绪作为反抗的“热”引擎
侵犯性EPM首先会冲击员工的情感世界。一旦组织开始通过收集和分析员工的私人数据如通话记录、聊天记录或私人文件等，来跟踪绩效，员工的社会身份就可能受到威胁，从“组织成员”异化为“监视目标”，缺乏组织的尊重和信任。受监控的员工持续感受到按照组织要求行事的压力，迫使其将自己的行为限制在标准化的工作流程中。他们难以看到自己的独特性和自主权，个人身份也变得模糊。
双重身份威胁之下，愤怒情绪就产生了。愤怒作为一种高唤醒的负面情绪，其功能在于发出警报并驱动行动以消除威胁。此时，职场欺骗成为一种象征性的反抗和情绪宣泄渠道。通过欺骗监控系统，如伪造活动数据，员工能够在无力改变既定政策的情况下，重新获得一种对自身处境的心理控制感，哪怕这种感觉只是虚幻的。
认知重构路径：道德推脱作为辩护的“冷”机制
被侵犯性EPM包围的员工通常面临着遵守规则与自我保护之间的矛盾，触发以道德推脱为核心的自我调节机制。道德推脱是一套认知策略，旨在通过重新定义行为、淡化后果、推卸责任或诋毁受害者（即监控系统及其代表的管理方），来解除内在道德标准对不道德行为的约束，而被监控带来的痛苦感受恰好给员工提供了一个推脱的借口，为自己的不道德行为辩护。例如，员工可能会告诉自己：“系统本身就不合理，欺骗它不算错”或“这样做只是为了保护自己免受组织侵害”。在员工的认知中，与侵犯性EPM带来的不道德后果相比，为保护自身利益而编造工作活动似乎也变得可以接受了。一系列认知辩护放大了EPM中非人性化的部分，成功将不道德的欺骗行为合理化为在压迫环境下的“生存策略”和“正当防卫”。
总体公平感：缓解监控负面效应的解药
尽管EPM的侵犯性特征可能会损害员工的既定利益，但它也能够带来正面的结果，比如通过富有洞察力的反馈来支持员工的职业发展。在不同的情境中，员工对EPM的侵犯性感知程度存在巨大差异。因此，侵犯性EPM和职场欺骗之间的关联是否成立，取决于员工感知到的外部威胁的程度，以及他们应对威胁的能力。
从员工的角度看，管理者采用EPM的真正意图难以揣摩，他们只能依靠周边环境中的线索对威胁水平做出判断。但有限的认知能力使得员工无法达到全面评估所有线索、做出理性判断的理想境界，他们利用最容易获取的信息迅速形成对组织的整体认知，并将其用于解读未来的工作事件。相较于领导风格或岗位设计等更“抽象”的线索，员工更容易得到关于公平性的信息，以此判断EPM背后的组织意图。
根据公平启发理论（fairness heuristic theory），
组织能够通过提高员工对总体公平性的感知，引导他们对模糊的事件做出积极的解读。总体公平感是员工基于先前工作体验对组织在制度、分配、人际互动等方面是否公正的全局性判断。高公平感下的员工更倾向于对EPM意图进行良性归因。他们会认为：“一个总体上公平的组织，采用EPM技术的初衷应是确保评估的客观性、资源的公平分配或提供精准的发展支持，而不是非人性化的控制。”这种归因方式有效降低了员工的受威胁感，进而减少自我保护的欺骗行为。
总体公平感表明员工可以平等地获得组织支持和资源，象征着员工与组织之间存在稳定、互惠的关系。在一个公平的系统内，员工相信自身权利会受到保护，不当的管理行为有被纠正的可能。即使感知到侵犯性，员工也认为自己有能力通过正当途径去应对，而非被迫采取隐蔽的欺骗与之对抗。
研究证实，面对EPM可能引发的心理与行为风险，总体公平感是一剂强大而关键的解药，通过重塑员工对监控的意义解读并增强其心理资源，从而缓解监控的负面效应。MI·新知
管理启示录，走向更人性化的数智管理
虽然电子绩效监控利用数字技术和智能算法实现了绩效数据的实时收集和分析，但这种方式的代价可能是对员工个人权利的侵犯，从而引发不利于生产力的后果。因此，在规划部署EPM时，人力资源部门不应忽视或淡化其潜在风险，而必须优化EPM的使用方式，降低员工的抵触情绪，减少职场欺骗行为。
具体而言，组织应仔细考虑EPM系统的范围、目标和约束力度，避免让员工感到被控制或不被尊重，例如建立明确的监控界限，避免在工作时间过度收集社交媒体和生理数据。考虑到隐私侵犯的风险，组织应严格遵守数据使用政策，确保收集的数据不与无关方共享。此外，人力资源从业者可以通过培训，让员工了解监控系统的运作方式和目标，并提供非工作时间禁用数据记录的选项。经理和员工之间定期的情感交流和企业道德文化的培养也有助于安抚员工情绪，提高员工的道德意识，降低采取职场欺骗手段自保的可能性。
研究强调，总体公平感可以缓冲EPM侵犯性感知引发的自我保护反应。若EPM作为数智化人力资源管理系统的一部分被引入，组织应该优先培养一个受到员工认可的公平的环境，引导员工对EPM工具的使用进行积极解读。例如，人力资源部门应该确保政策公平，让员工参与资源和奖励分配的决策，并提供清晰、透明的沟通渠道，将侵犯性EPM带来的风险转化为共同发展的机会。
本文改写自全文：The Cost of Surveillance: How Perceived Invasiveness of Electronic Performance Monitoring Triggers Workplace Cheating [J]. Human Resource Management, 2025；0:1–19.
本文来自微信公众号 “复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：祝含秋 赵富强 刘军 陈耘 王龙栋 ，36氪经授权发布。
