重塑百年人生：长寿时代的生存与工作新范式

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“教育-工作-退休”的三段式人生剧本正被时代迅速翻页。 在一个人们或许能健康活到90岁的世界里，我们应该如何重新设计生活与工作的轨迹？

这不仅是一个生命科学命题，更已成为商业领袖亟待布局的战略核心。科技进步让我们拥有更长的寿命，但真正的挑战在于：如何为延长的岁月注入持久的活力与意义？

过去两百年，人类预期寿命持续增长，如今在许多发达国家已普遍突破80岁。更关键的是，医疗与预防的进步旨在让人们在这些额外岁月中保持高质量的健康状态。世界卫生组织强调，我们需要从关注“寿命”转向追求 “健康寿命”——即没有重大疾病或残疾、功能完好的生存年数。长寿，本质上是一场关于 “更长时间保持年轻” 的竞赛。

这场竞赛正在颠覆建立在三段式人生基础上的所有传统系统——从教育模式、职业生涯规划到养老金制度和社会政策。它要求我们彻底更新思维：将健康定义为身心与社会的整体福祉；将职业视为持续数十年的、多阶段的动态旅程；并将社会设计为能够支持不同年龄层充分参与、共同创造的生态系统。长寿不仅是生物层面的延展，更是文化、经济与人类存在方式的深刻重构。

企业新角色：从健康成本承担者到健康价值创造者

对领导者而言，投资员工健康预防不再只是福利，而是明确的经济战略。麦肯锡全球研究所估计，改善人口健康可创造数万亿美元经济价值。德勤模型预测，到2040年，通过对预防、公平和健康导航的大规模投资， 雇主平均可为每位员工带来约19.4个健康年（一个人在良好健康状态下生活的年数）的额外增益。

工作场所占据人生的近三分之一，自然成为推动健康长寿的关键支点。如今，人工智能驱动的预测性健康分析（如视网膜影像评估、表观遗传时钟等）已能提前数年洞察个体的生物年龄与疾病风险。与此同时，衰老细胞清除、个体化医疗等生物技术的突破，正为我们打开一个可以主动延缓衰老、维持机能的新未来。投资于员工身体、心理与社交的整体健康，不仅能有效降低职业倦怠与慢性病发生率、提升员工忠诚度与留存率，更能直接转化为可量化的生产力、创新力与财务回报。

代际变革：教育、工作和退休的传统模式正在转变。 图片：iStock

牛津大学福祉研究中心一项覆盖百万员工的研究证实：员工幸福感更高的公司，其盈利能力、资产回报率和股市表现均系统性优于同行。美国卫生局局长2023年公告也明确指出，工作场所是应对“孤独流行病”、构建社会连接的主阵地。主观幸福感与社会支持对长期健康的影响，已与戒烟、运动等传统医学因素同等重要。

为何领袖必须行动？

长寿是未来十年最重要的战略议题与竞争优势来源之一。麦肯锡估算，优化员工健康与福祉带来的全球经济价值在3.7万亿至11.7万亿美元之间。要捕获这一价值，领导者需将“延长员工健康寿命”明确为战略杠杆，调整投资、人力资源实践与治理模式，并系统追踪工作满意度、积极情绪、成长意愿等功能性产出指标。

下文，我们将通过审视塑造长寿未来的三大关键趋势，勾勒出行动路线图：长寿经济的崛起、多阶段职业生涯的设计，以及社交媒体对衰老叙事的重塑。

趋势一：长寿经济——万亿美元级新大陆的崛起

世界经济论坛指出，长寿革命正在重塑市场、产业与社会契约。到2050年，全球60岁以上人口将超21亿，其购买力与消费偏好将定义新的商业格局。由“银发族群”驱动的“长寿经济”目前价值约8万亿美元，预计2030年将达12万亿美元，成为全球增长最快的领域之一。

这不仅意味着医疗、养老产业的扩张，更催生了一个横跨健康地产、营养补充、专业教练、金融科技等领域的庞大生态系统：

• 全球营养补剂市场：2024年达107亿美元，预计2033年翻倍。
• 生活与高管教练行业：2025年价值36亿美元，2030年预计达58亿美元。
• 健康适老地产：2023年规模4380亿美元，2028年有望逼近1万亿美元。

老年人不再是被动消费者，而是积极寻求提升健康寿命、社会连接、生活目标与移动能力的创新引领者。他们的需求正在催生全新商业模式与产品类别。

金融创新与养老金体系的重构

更长的寿命迫使全球养老金体系与个人财务规划进行根本性改革。多阶段职业生涯与灵活退休路径成为新常态。

各国正采取积极措施应对这种情况。新加坡通过强化中央公积金与就业激励，支持年长工作者延长职业生涯；日本以政策与补贴强力推动企业雇用、留用老年员工，发展“第二职业”；丹麦的“灵活退休”制度允许员工逐步减少工时并领取部分福利。这些创新旨在确保社会保障体系在人口结构巨变下的可持续性。

相应地，企业也在重塑福利体系。美国信安金融集团、德国的西门子、英国的联合利华等龙头企业，已纷纷推出分阶段退休计划、终身学习账户、可携带福利等灵活方案。这不仅帮助员工规划更长的职业生命周期，也使企业得以保留宝贵经验、构建适应型文化。

全球营养补剂市场在2024年已达到107亿美元，预计到2033年将翻一倍。图片：iStock

趋势二：设计多代际未来——当职场容纳六代人

领导者如今管理的团队已横跨六代人，许多员工职业生涯更将长达五十年以上。经合组织（OECD）发出警示：若不充分释放年长劳动力的潜能，人口老龄化将拖累全球人均经济增长。

在包容性领导的带动下，年龄结构多元的团队屡屡被证明能够带来更开阔的视野、更坚韧的创新能力和更卓越的财务绩效。真正的障碍往往不在于员工能力，而在于组织内部存在的偏见与系统性漠视。通过实施技能重塑、推行灵活工作安排（例如远程办公与分阶段退休），并提供体系化的过渡支持，企业可以显著提升年长员工的绩效表现、投入度与工作满意度，同时有效降低人才流失成本、传承组织核心经验。

一种新的组织范式正逐渐形成：退休不应是职业生涯的终止符，而应成为一段灵活、渐进的过渡带。组织需要为所有年龄段规划成长路径，并建立促进代际协作与知识传承的机制——这正是在长周期中保持组织活力与竞争力的关键所在。

年龄多元化的团队能够融合更广泛的视角、技能和经验，从而推动创造力、适应性和财务绩效的提升。图片来源：iStock

趋势三：民主化的长寿——社交媒体、网红与信任博弈

社交媒体已成为塑造公众长寿认知的首要战场。“生物黑客”、“健康网红”对大众健康观念与行为的影响，时常超越专业医疗机构。据《福布斯》数据，67%的美国成年人自视为“生物黑客”，而社交媒体是他们获取信息的首要渠道。

这种健康知识的“平民化”是一把双刃剑：它既推动了间歇性禁食、可穿戴设备的普及、个性化营养等生活方式，也令不实信息与未经验证的“偏方”快速蔓延。据美国心理学会统计，网络内容中健康相关的虚假信息已占新闻总消费量的29%，构成实质性风险。

中国的监管实践或预示了一种可能方向：要求涉及医学、法律等专业内容的网络创作者须具备相应资质。该举措也引发了关于言论自由与专业门槛的广泛讨论。

对企业而言，这既是挑战，也蕴藏机遇。领导者可通过推广健康素养与媒介辨别能力，提供可信资源与培训，帮助员工在信息洪流中辨别真伪。同时，发掘并赋能内部的“健康倡导者”，找到那些以身作则、传播可靠信息的员工作为健康生活方式的倡导者，能够构建一种比传统自上而下模式更有效的高信任度内部影响力网络。例如，联合利华的Lamplighter Program便是一个成功范本。研究表明，这类由同行主导的沟通，在推动员工健康行为改变方面，效果明显优于单纯依靠层级指令的沟通方式。

为生命增添岁月，更为岁月赋予生命

长寿革命远非仅仅是生物医学的进步，它更是一场深刻影响文化、经济乃至人类存在方式的整体变革。科学拓展了生命的长度，而社会必须同步进化，重新构想我们如何共同生活、工作并面对衰老。

对商业领袖来说，真正的任务不仅在于适应，更在于主动塑造这一未来：构建以循证实践为基础、以终身学习为脉络、以年龄包容为内核的组织生态。在这样的环境中，个人与组织都能够在更漫长、更多元的生命历程中持续成长、共同繁荣。

兑现长寿时代的全部潜力，需要跨领域协作、恪守科学严谨，并具备挑战旧有范式的勇气。未来属于那些真正领悟这一真谛的引领者：长寿的本质，不仅在于为生命增添岁月，更在于为岁月注入生命——这对每一个人而言，皆是如此。

本文翻译自 I By IMD，中文版本仅供参考。 

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本文来自微信公众号“瑞士IMD国际管理发展学院深圳”，作者：IbyIMD，36氪经授权发布。