中基层管理者，如何给团队制定目标？

作为中基层管理者，经常会遇到类似这样的问题：

给团队定了目标，但团队总是完不成。

或者定了目标，也完成了，但所有人都不觉得振奋。

也有一些时候，下属对目标没有积极性。你也不知道如何调动他们的情绪。

甚至你定的目标，员工根本不接受，等等。

其实之所以面临这些问题，根源在于你缺乏科学制定目标的能力。

不同业务制定目标的方式

制定目标，不是盲目定的。根据业务的不同，定目标的方式也不同。

1、常规业务。

常规业务就是之前做过的，有数据作为参考，这时候就可以根据数据进行预测。

比如今年和去年相比，销售额要增长30%，利润也要做到增长20%。

核心在于通过科学的数据分析，对存量和新增业务来进行目标预测。

但要记住，要跳一跳才能够得着的目标。后面会提到具体原因。

2、创新业务。

创新业务，因为之前没有做过，也没有历史数据作为分析，这时候要拍脑袋，先以假设为前提，然后以事实为依据。

什么意思呢？比如你之前没有做过在线化。现在要开始做在线化业务，要做创始人IP。

这时候你可以拍脑袋，定一个目标，比如9月份要做到1万粉丝，并且要拿到100条线索。

拍出一个目标后，你就要去做，核心就是看看9月份，到底能带领团队做到什么程度。

所以做创新业务往往会经历三个阶段。

①商业模式的跑通。你要通过尝试，去验证商业模式的可行性。

②弄清楚什么样的目标是合理的。也许你9月份某一天就出了一个爆款视频，一天就做到了增长1万粉，那么也就意味着之前的目标不合理。

③给团队下发绩效指标。因为商业模式跑通了，也知道了什么样的目标是合理的，这时候就可以对目标进行调整并拆解，为团队设置绩效指标。

所以业务的不同，制定目标的方式也不同。

目标的不同分类

另外，目标从来不是单一的维度。也有不同的分类。

1.静态目标和动态目标

什么是静态目标？就是固定值，是一项数据。比如你给一个员工制定的目标是这个月销售业绩做到100万，新拓展客户10家。

什么是动态目标？动态目标是相对值，是波动的，业绩提高30%，比如市场排名进10。

为什么既要有静态目标也要有动态目标呢？其实是设置的双保险。

我举一个例子。

一个同学在9月摸底考考到了95分，平时他只能考80分，看似进步了。但实际上是因为这次出的题简单，几乎大多数同学都在90分以上，所以他的排名和往常一样没有变化。

在工作场景中也是如此，他也很可能完成了100万的销售额，但因为市场行情好，大多数销售都能达到这个业绩水平。

而你设置了动态的目标，比如市占率，行业排名，行业竞对目标，就能保证稳定性。

2.底线目标和梦想目标

目标要分档次，可设置为底线目标、激励目标、梦想目标（低中高三档）。

底线目标是为了让我们吃饱饭，管理有后手。

但也要设置跳一跳才能够得着的梦想目标，这也是给予一定的挑战性，如果目标是随便就可以完成的，就不能很好的刺激员工。

而且目标设置得过低，更难以实现。因为求高则中，求中则低。有一个高目标，大家就会想创新的方法。

如果是一个靠加班就能完成的目标，则不能很好地激励员工。

3.显性目标和隐性目标

什么是显性目标呢？就是看得见的东西，比如业务和方法。

什么是隐性目标呢？就是团队的风气和状态。

比如你考核你的管理者，你既要考核业务目标，也要考核他团队目标，有没有经营好团队的文化氛围等等。这也是一种借假修真的方式。

所以定目标并不是简单的任务分配，而是一个科学的系统。

Sell目标的5个步骤

设置目标当然很重要。其实，比设置目标更重要的，是Sell目标。你要让你的下属接受，并且很爽很想干。

具体怎么做呢？有5个步骤。

1.描绘蓝图

目标要产生力量，一定是源于美好的愿景。

所以，管理者Sell目标的第一步，就是要让员工看到目标背后那幅令人向往的蓝图，那才是激励人心的地方。

具体怎么做？就是将目标与梦想挂钩。实现这个目标，我们的公司会达到怎样的高度？这个项目成功后，我们会站在行业的哪一个巅峰？

卡耐基在《人性的弱点》中说过这样一句话：我能教你去做任何事的唯一方法，那就是把你所需要的给你。

所以你作为管理者，就是要去找到公司目标、团队目标和员工个人需求的交集，然后联系在一起。

如果公司的目标和他个人的目标没有关系，员工只会觉得那是老板的目标。

2.强调价值

目标不仅仅是为了完成任务，更是创造价值的过程。

除了描绘蓝图，管理者还应当明确地让员工感受到完成目标后的价值感，让员工明白，实现目标究竟能带来什么意义。

既是对社会的意义、对公司的意义，更是对个人的意义。

一句话，管理者需要做的，是用价值链接目标，帮助员工找到意义感和成就感。当目标变得有意义时，执行力自然提升。

3.分解目标

目标确定之后，谈了蓝图，谈了价值，你还要向下“翻译”，梳理关键指标，分解目标。

目标太大了，员工就会不知道怎么干。你必须把目标拆解清楚，把目标翻译成“任务”，落到每个员工的头上。

目标拆解的过程，也是凝聚团队共识的过程。只有目标清晰、路径明确，员工才有执行力。

具体如何分解，我在《蹲马步管理工坊》有详细讲解，在这里就不再赘述。

4.利益激励

想要目标起驱动作用，必须符合人性，而人性是利益驱动，所以有了目标后，你必须要讲清楚配套的激励措施。

包括物质激励、成长激励和自我实现的激励等。

核心就是，你要让大家想到成功时美好的样子。

5.塑造危机

人性是趋利避害的，危机也是驱动人行为的一大动力。

所以Sell目标的最后一步，是塑造危机感。

当然，危机感要适度，不能让团队感到压迫和无助。塑造危机的目的是为了提升紧迫感，而不是让员工陷入焦虑。

以上就是Sell目标的5个步骤。

最后总结一下，制定目标从来不是简单的任务分配。它是一个完整的系统，考验的是你对业务和人的双重理解。缺乏这份基本功和深刻认知，制定目标就容易流于形式。

本文来自微信公众号“张丽俊”，作者：张丽俊，36氪经授权发布。