一个人有没有批判性思维，看他如何提问就知道了

在信息爆炸与不确定性共存的时代，批判性思维已成为最稀缺却最关键的能力之一。它不是快速得出结论，而是持续发问、追根究底的过程，是对表象的质疑、对逻辑的检视、对复杂性的拆解。具备这种能力的人，往往能在模糊中厘清重点，在喧嚣中坚持判断。在组织、管理与决策中，批判性思维不仅决定理解的深度，更关乎行动的方向与成效。

招聘是最难掌握的能力之一，却也是最具战略性与影响力的管理职能之一。麦肯锡的一项研究量化表明，卓越人才的生产力可高达普通人才的八倍，这充分显示出人才质量与企业绩效之间的紧密联系。无论是追求增长的企业，还是在艰难时期力求生存的企业，都必须成功招募到顶尖人才、思想领袖和专家。而这一任务往往时间紧迫，因为你必须迅速填补关键职位。本质上，你要在寥寥几次短暂接触后，就决定开启一段长期的合作关系。

现在，我们来审视一下招聘人才的典型流程。我们评估人才的主要方式是一系列面试。典型的面试流程采用问答形式，面试官会向求职者提出一些常见问题的变体，比如：谈谈你的背景。你为何想加入我们公司？分享一个你在工作中遇到的挑战，以及你是如何应对的。你最引以为傲的事情是什么？你做出过哪些贡献？你为何是这个职位的最佳人选？你最大的成就是什么？你的缺点是什么？

尽管对于面试本身的价值众说纷纭，但典型的问答式面试流程却未能有效评估一项至关重要的技能 —— 批判性思维。批判性思维要求从多种渠道获取信息，评估信息的可信度，并判断其相关性与真实性。它通常被视为一种高阶技能，并非单一的能力，而是一系列技能的集合，涵盖推理、构建合理论证，以及识别情境中的缺陷、偏见、逻辑漏洞或不一致之处。批判性思维与创造性思维有所不同。创造性思维侧重于产生新颖独特的想法，而批判性思维则要求求职者能够严谨、逻辑地分析事实，并做出判断。

批判性思维本质上是一个提问的过程

我们通过对数千名高管进行调查与教学研究发现，一个关键的洞察是：在任何场合中，最睿智的人往往不是那个手握答案的人，而是那个善于提出问题的人。他们充满好奇心，积极投入，无所畏惧，热衷于探索未知领域，即便这些领域可能尚无明确答案。通过他们所提的问题，能够展现出观察、分析、推理、审问、阐释和解释等多方面的能力。批判性思考者的好奇心与生俱来，这种好奇心与以下八种特质紧密相关：求知若渴、善于解决问题、积极倾听、自我驱动、高效产出、具备成长型思维、成绩优异，以及擅长利益相关者管理。这八项特质，无疑是你期望团队成员所具备的理想资质清单。

咨询公司和科技公司采用基于场景或行为的问题，对标准面试题库进行了扩充完善。例如：在亚特兰大修剪草坪，你会如何定价？为什么下水道井盖是圆形的？你会怎样为盲人设计一个酒架？如果你获得 500 万美元来解决一个全球性问题，你会选择解决什么问题，又将如何解决？

这些问题在评估候选人提问能力方面是一大进步，其答案虽能分析候选人解决问题的能力、应对模糊情况的能力及创造性思维，却无法体现他们是否具有好奇心与自驱力，对贵公司、产品、文化，或上述八种特质中的任何一项，是否满怀热忱。

那么，怎样才能识别出那些既具备批判性思维，又富有好奇心，集多样才能与魅力特质于一身的人呢？不妨大胆地反转面试流程。

培养批判性思维最古老且最有效的策略，当属苏格拉底方法。该方法由西方哲学奠基人之一的苏格拉底于 2400 多年前创立，通过发人深省的问答式探究来促进学习。它注重提出更多问题，而非仅仅关注答案，因为答案并非终点，而是进一步深入分析的起点。招聘经理可以借鉴这一模式，在现代企业中与候选人展开别具一格的对话。

反转面试

让候选人来面试你。反转面试是一种能够揭示候选人内在优势、工作偏好及思维方式的独特方法。这种面试不仅能展现候选人的思考与决策过程，还能判断其是否具备领导特质。

反转面试并非仅仅让候选人提出诸如 “公司文化是怎样的？” 或 “在公司工作体验如何？” 之类的开放性问题。面试官需带着一个业务场景、对相关信息的理解，以及邀请候选人通过一系列问题引导探索的请求进入面试环节。

受访者可能会运用四种类型的问题，这些问题在复杂程度和参与度上逐步递增。

·事实性问题：这类问题基于事实或认知，有明确直接的答案。

·聚合性问题：属于封闭式问题，答案有限，通常只有一个正确答案。

·发散性问题：开放性问题，鼓励产生多种答案，旨在更深入地分析情况、问题或复杂性，激发创造性思维。

·评估性问题：需要更深入思考的问题，既可以是开放式，也可以是封闭式。此类问题促使从多个层面和不同视角进行分析，以得出全新的综合信息或结论。

进行反转面试：四步流程

运用以下框架，可最大限度提升与求职者对话的价值：

1、框架搭建

简要描述一个场景，并明确告知对方你是该场景信息的来源。随后，直接询问受访者 “你将如何开启此次探索？”，让他们主导接下来 8 - 12 分钟的对话。当他们遇到困难时，适时用决策树的一个分支给予提示，进一步拓展探索。同时，邀请他们提问。

面试官评估：在此步骤中，重点评估他们构建问题的方式。他们是仅停留在表面理解，还是能深入挖掘，抓住问题的本质？他们所提问题的质量应能体现其对所需信息的判断、所需付出的努力，以及关键决策的把握。这一步主要聚焦于发现问题，而非解决问题。

2、关联

当他们明确问题后，引导他们提出与背景相关的问题，例如：“基于他们对场景的构建，还想了解哪些额外信息，以便更好地给出建议？”

面试官评估要点在于：观察他们所提问题，能否让该场景在恰当背景中得以呈现。背景信息极为关键，要想真正将场景置于合适背景之下，他们提出的问题应能从以下三个维度进行考量：其一，从本质层面审视；其二，从时间维度分析；其三，考量与市场动态、客户状况或竞争对手行动之间的相对关系。

3、解读

基于原始场景及他们所获取的信息，提问“需要做出的关键决策是什么？” 或 “他们对该情况的理解有何变化？”

面试官评估：判断他们是否能够构建合理的叙述。评估其叙述是单纯的数据总结，还是数据与判断的综合。批判性思考者能够展示如何整合不同信息，以更深入理解场景或关键决策。

4、推进

在最后一步，询问“你接下来会立即采取哪些行动？”

面试官评估：若他们开始询问关键利益相关者、潜在影响者、支持者或摇摆不定的人的相关问题，说明该候选人具备批判性思维。他们是否关注阻碍与助力因素，以便推动工作？需注意，此步骤并非关注问题的解决或建议的提出，而是着重考察他们解决问题和决策的方式。

通过反转面试，基于候选人所提问题，可评估他们对该职位的逻辑思考与热情。这些问题是无关紧要，还是至关重要？是泛泛而谈，还是具体深入？他们是否不仅提出事实性或聚合性问题，还涉及发散性和评估性问题？候选人能否灵活转变思路、深入探究，并从不同角度审视问题？问题是否基于问题本身及其所处环境？当他们向你提问时，通过观察他们实时调整问题、转变思路和深入追问的情况，可判断其是否在积极倾听。

一位娴熟的提问者能够通过一系列问题营造合作式对话氛围，激发新的学习。他们善于与对方互动，所提问题能引发推断与关联，开拓新的视角。这种探索性思维鼓励尝试与迭代，讨论过程中可能会产生意想不到的收获。

微软改变面试流程

1998 年，一名求职者申请微软职位时，经历了一场虽未被明确称为反转面试，但实质类似的面试。面试中，招聘人员要求他 “向我推销一台烤面包机”。该求职者稍作停顿后，迅速抛出一系列问题：“家里有几口人？” “家中是否有小孩？” “使用烤面包机的家庭成员年龄范围是多少？” “他们居住的空间是公寓这样的小户型，还是大房子？” “他们早餐食量如何，主餐是晚餐吗？” “他们外出就餐频率如何？” 三分钟内，一连串关于人口统计学、心理特征和居住空间的问题接连而出。招聘人员打断并询问这些问题与推销烤面包机的关联。求职者回答：“关系重大。”

了解 “烤面包机使用场景” 的背景信息至关重要，这样才能确保卖给你的是符合需求的产品。若能将烤面包机的特性与功能和你的需求相匹配，销售成功的几率将大大提高，你也会成为满意的客户。你需要的是烤面包烤箱、弹出式双片烤面包机、四片烤面包机、宽片烤面包机、输送带式烤面包机、商用烤面包机，还是对流烤箱？或许帕尼尼烤炉才最符合你的需求。此次考核并非聚焦于烤面包机本身，招聘人员旨在考察候选人应对模糊情境的能力。他是否具备批判性思维？是直接开始推销，还是先停顿、转变思路，进行了解？最终，这位候选人成功获得该职位。

建立好奇文化

卓越的领导者塑造卓越的文化，而伟大的文化源于好奇心。

组建一支好奇心均衡的团队是迈向成功的关键。成员背景多元的团队，能将不同知识体系融入问题解决过程，进一步放大好奇文化的影响力，使知识相互补充。从面试流程着手，将这一关键能力融入其中，能迅速打造一个由创造性思考者构成的文化氛围。在反转面试中脱颖而出的人，通常是持续学习者。他们会珍视这个机会，无论是个人还是作为充满活力的团队一员，都会充分利用它。他们会展现出强烈的好奇心，不断追问 “为什么？”“那又如何？” 以及关键的 “现在该怎么做？”

提问是人类与生俱来的本能。18个月大时，根据心理学家的研究，孩子开始主动寻求信息。大约 36 个月时，这种初始的好奇心转化为口头提问。问题看似无穷无尽且随意，从一个话题跳跃到另一个话题。为什么会下雨？月亮是由什么构成的？鸟儿如何飞行？狗狗去哪儿了？我们什么时候能去公园？

然而，当孩子步入小学，这种通过提问探索学习的强烈好奇心往往会发生转变。教育重点逐渐从提问转向寻求答案。孩子们被教导，知道答案就举手回答，新的习惯由此养成。这种期望给出答案而非提出更多问题的思维模式，在年轻人的教育过程中愈发根深蒂固。

步入职场后，我们内心已形成一种观念，即必须给出答案。在工作环境中，提问的价值常常被广泛且错误地忽视。答案被高度重视，解决方案被急切期待，而更多的问题却被含蓄地抑制。诚然，结果至关重要，但通过更明智地分配资源或采用更具创造性的策略，这些结果是否能更加显著，同时降低风险？我们常常忽视一个事实，即表现卓越者往往是那些善于提问、激发批判性思维的人，这种思维能够揭示策略中的弱点，或开辟新的途径。

回归到我们年少时充满好奇的状态并非难事。实际上，这只需我们问自己一个将职业与个人生活相联系的问题：我们如何成长？

这个问题贯穿于每一个项目、每一个请求、每一次会议，甚至影响我们对工作与生活地点的选择。虽然很少有人如此直接地提出这个问题，但它的答案却塑造了我们的职业与生活轨迹。

我们通过提问实现成长。理解这一点，就能搭建起一个框架，帮助我们明确如何提升个人满意度、扩大公司市场份额、拓展客户群体、促进产品使用，或推动续约。若你追求成长，就必须激发批判性思维。而这，需要有力的问题作为支撑。这正是反转面试模式的核心所在。

尽管我们自幼便本能地会提问，但却鲜有人教导我们如何有效培养提问技巧。在商业领域，我们常常忽视提问的重要性，未能将其视为工作中不可或缺的技能，也没有投入足够的时间和精力去训练自己与他人成为高效的提问者。

在反转面试中表现出色的候选人，将展现出批判性思维的心态。这与掌握分析工具和方法有所不同。批判性思维理念是几乎每位领导者都渴望团队成员具备，却又常常稀缺的一种技能。进行分析性思考，意味着明确关键问题的核心目的，避免在数据的海洋中迷失方向；保持好奇心，不仅仅从统计角度出发，更要质疑事物的表面价值；能够通过综合分析将各个要点串联起来，并最终基于更深刻的真理、判断和背景，讲述一个有深度的故事，而非仅仅复述原始事实。

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企业的蓬勃发展离不开敏捷反应、深刻洞察和创新能力。你所寻觅的是那些能够成为增长推动者、真相揭示者、客户守护者和洞察创造者的敏捷思考者。那些能够概念化问题、构建情境，并提出深刻问题的候选人，将超越那些仅依赖书本答案的人。招聘具备提出深刻问题能力的人才，是打造成功团队的关键。

最后，成功招募优秀人才后，必须营造一个环境，让员工既能积极协同工作，又能因好奇心与探索精神而感受到自身价值，获得认可。一个拥有成长型思维、接纳问题与好奇心的组织，能够将挑战转化为机遇，更灵活地适应商业环境的变化。

关键词：#人才管理

克里斯托弗·弗兰克（Christopher Frank）、保罗·马格诺内（Paul Magnone）、奥德·内策尔（Oded Netzer）| 文

克里斯托弗·弗兰克是美国运通公司研究与分析副总裁。保罗·马格诺内目前担任谷歌全球战略联盟负责人。奥德·内策尔是哥伦比亚商学院负责研究的副院长、亚马逊学者。

周强 | 编校

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。