零工模式，所有企业都适用吗？
零工市场正在蓬勃发展。在美国，已有超过2700万人和约88%的企业采用了这种就业模式。这一趋势也扩展到了欧洲、日本、中国等多个国家和地区。零工指的是劳动者与企业或个人客户签订短期劳动合同，从事各种工作并获得报酬。在法律上，他们并非企业的正式雇员，可以同时为多个企业工作。
与传统企业不同，使用零工的企业不再依赖内部管理制度、工资体系和劳动政策来管理这部分员工。他们可以通过灵活的人员配置，快速找到具备特定专业技能和知识的零工，从而降低用工成本。对于零工来说，他们与企业之间形成了一种全新的心理契约。这种契约建立在交易基础上，注重短期经济利益，并易受企业监控。这种独特的雇佣关系已经引起了学术界和业界的广泛关注。
本文作者进行了大量严谨而细致的工作，通过广泛搜索各类数据库，收集了1993-2022年初的243篇学术文献，既有丰富的理论研究又有扎实的实证研究，在现有学术成果的基础上为企业家和员工都提出了具体的应对措施。
什么人更青睐零工工作？
灵活，是零工工作最显著的特点之一。它赋予劳动者在工作中更多的自主权，让他们能够更自由地选择工作时间、地点和方式，相应地也缺少了传统企业为员工提供的劳动保障和各种福利。那么，在什么情况下，人们会更倾向于选择零工工作带来的自主性和灵活性，甘愿放弃传统企业的稳定性和福利保障？
一些研究发现，专业技能程度不同的群体选择零工工作的原因也不相同。专业技能或者工作经验不足的人可能是在没有其他选择的情况下被迫进入零工市场，而高技能人群会在市场需求高涨时选择零工模式，追求个人收益最大化。此外，家庭因素也会影响人们的选择，例如有些人选择成为零工是为了更好地照顾孩子，但也有一些父母因为缺乏保障而更倾向于避免从事这类工作。零工工作的挑战和好处并存，人们选择成为零工的背景和动机也多种多样。因此，我们需要更多的研究来全面了解其对劳动者的吸引力。
企业的应对策略：六种新型人力资源措施
零工模式的流动性高，是人力资源的一种新型分配形式，与传统的雇佣关系存在本质上的差别，因此也需要企业调整人力资源实践，改变与零工的心理契约和激励方式。本文作者提出了企业在雇佣零工时采用的人力资源措施，涉及人力资源管理的六个核心环节。
1.工作分析和重新设计
通过分析工作的性质、内容、目标等要素，企业可以根据其战略需求重新调整工作设计和任务安排，以作出更高效的用工决策。有很大一部分零工工作具有标准化程度较高和边缘化两大特征。对于这类任务，企业会采用一种“商品化”的工作设计方式，将传统工作内容拆解为多个更具体的小任务，并战略性地雇佣零工来完成其中一些标准化且价值较低的小任务，同时将核心和高价值的工作内容留给内部员工。但这种做法在企业中的普及程度尚不确定。
2. 雇佣
由于零工工作的临时性和标准化特点，零工们通常更加注重眼前的机会，并不追求找到与自己完全匹配的理想企业。一些零工依赖第三方招聘机构来寻找工作，这些机构充当中介角色，为企业筛选合适的零工。在零工、企业和招聘机构之间存在一个三方心理契约，任何一方都可能会战略性地加强或削弱彼此之间的关系，以追求对自身最有利的结果。例如，零工与招聘机构之间的长期合作关系可能有助于零工从企业那里获得更好的报酬 ；而企业与招聘机构之间的紧密关系可以帮助企业降低用工成本，提高零工质量。
3. 管理
互联网信息技术的发展是零工市场爆发式增长的一个转折点，网络平台上聚集了千千万万的零工和需要零工的企业。在现代企业中，企业和零工之间的新型心理契约很多时候是建立在算法管理系统之上的。算法的加入最大限度地弱化了个人在企业决策中的作用，能够简化行政工作，降低人力资源成本，为企业节省资金。例如，在新零工的入职管理方面，企业不再需要提供全面的入职培训，零工们只需下载和注册应用程序，在完成任务后，算法就会自动付款。企业还可以让客户对零工进行评分，评分低的零工可能会面临惩罚，甚至被停止合作关系。当下最庞大的两个零工群体——外卖骑手和网约车司机——都采用了这种模式。
4. 薪酬
在使用零工时，企业只需要为其使用的服务付费，无须维持长期的雇佣关系。然而，如何确定最佳付费标准是一个复杂的问题。一些研究表明，企业需要向零工提供比正式员工更高的单位薪酬，否则这些零工可能会选择回归传统工作，对于高技能零工来说更是如此。但总体而言，企业往往按任务或项目给零工付费，基本不提供医疗保险、养老金和病假等福利，成本仍然低于传统雇佣。
5. 培训和发展
考虑到零工的短期性质，企业常常在是否给零工提供培训方面犹豫不决。完全不进行培训可能会导致零工的工作能力无法满足企业要求，最终给企业带来更大的损失。研究表明，有效的入职培训可以提高零工的任务绩效和留存率。因此，企业应考虑至少为零工提供性价比高、相对基础的常规培训。
6. 团队合作
当企业将零工纳入正式员工团队时，可能会引发一些问题。例如，正式员工可能会觉得要培训零工反而增加了他们的工作量，甚至担心自己的工作是否会被零工所取代。在一个融合了正式员工和零工的团队里，要实现高效的团队合作，最大限度地减少双方之间的竞争是必要的。如果上述问题得不到解决，将导致正式员工的流失，甚至可能使得工作中断和业绩下降，这些负面影响足以抵消零工带来的优势。
零工的“自适应”方式
在企业改变人力资源策略的同时，零工也需要适应传统雇佣模式向更灵活的零工模式的转变。本文作者提出了劳动者应对零工工作的六项措施。
1. 工作重塑和身份管理
标准化的零工任务可能会让人感到乏味，但它们也更容易上手。零工可以灵活参与多种任务，创造适合个人技能和喜好的工作组合，从而获得丰富的工作经验和更高的回报。然而，这种新型工作模式可能会对零工的身份认同感发起挑战，因为他们的工作内容、工作环境和工作关系都在不断变化，无法利用特定的工作或企业界定自己的身份。为了应对这种情况，研究建议零工可以将自己视为自我负责的“企业家”，从而找到工作的意义。
2. 组织承诺
零工的崛起对传统的“组织承诺”概念提出了挑战。传统观点认为，零工与组织之间没有承诺，因为他们的工作是临时的，合作关系也是临时，任务完成后就会分道扬镳。然而，最新证据表明，零工也有组织承诺，而且这种承诺可能比想象的更强烈。与传统的组织承诺不同的是，零工对组织的情感也是多维和灵活的。传统员工只需对所属企业的目标忠诚，而零工需要忠诚的对象更广泛，包括第三方招聘机构、网络平台社区，以及他们自己的工作/生活目标等。举例来说，基于网络平台的数字设计师可能对自己的专业性、虚拟工作社区和个人风格都有承诺，并且这些承诺可以相互作用与加强。
3. 自主性和依赖性
工作自主性和对企业的依赖性是理解零工对算法管理反应的关键。高度的自主性和较低的依赖性有助于提高零工工作的充实与多样性，而较低的自主性和高度的依赖性可能导致零工在收入波动和算法控制下感到不满。针对那些处于高度依赖性弱势地位的零工，企业需要开发相关工具和采取保障措施，以保护他们的利益。
4. 收入波动和福利
工作的不稳定性和收入波动可能给零工带来压力和焦虑。大量高学历零工的加入进一步加剧了普通零工收入的恶化。虽然零工声称他们享受更高的灵活性，但实际上，他们通常需要长时间工作，并且必须随时待命，因此很难实现真正意义上的灵活工作。即使算法会调节零工的工作压力，但他们仍然需要花很大力气保障自己的福利，以及处理诸如税务、照顾子女等个人事务。
5. 自我发展
零工需要为自己的技能投资，但技能培训和提升需要时间，这可能导致他们错过赚钱的机会。为了解决这个问题，许多零工希望参与“有伸展空间”的任务，即提供在职技能发展机会的任务。然而，目前对于缺乏资质或经验的零工如何获得这些工作机会，以及有经验的零工是否愿意并能够指导经验不足的零工，尚无明确的研究结果。
6. 团队地位和社会支持
由于缺乏正式的晋升机制和来自同事的社会支持，零工在团队合作中可能会面临一些困难。研究人员建议对零工和传统员工之间的“断裂带”（即两个群体间的界限）进行研究，以找到提高团队效率的方法。尽管团队中存在断裂带可能是有害的，但当团队注重多样性和共同身份时，断裂带也可以提升团队合作的有效性。
为了获得社会支持，零工可以通过参与其他社区来弥补企业的作用。这些社区可以是基于专业技能、工作领域或工作经历的群体，也可以通过扩展社交网络来解决社交隔离的问题。在这些社区中，零工可以寻找与他们有共同兴趣和经验的人，互相提供支持和建立联系。
管理启示录：绩效结果明确的企业更适合零工模式
尽管零工工作中过度的自主性和不稳定性可能会引起负面情绪，但对于那些追求工作灵活性、能够适应新的工作关系和心理契约的个体来说，零工工作是一种福音。他们可以将自己的职业生涯看作一个多样化的投资组合，以获得个性化的工作经验和回报。
特定类型的工作是否适合使用零工，取决于企业对绩效的控制程度。对于那些具有明确可观测结果的岗位，如司机或保洁员，零工模式往往是理想选择，因为企业能够使用客户评级作为明确的绩效指标，降低了用工的风险。相比之下，对于那些绩效结果不明确的工作，如课堂教学，零工模式会带来更高的风险。此外，高技能零工群体正在不断扩大，例如自由职业的咨询顾问，他们通常能够自我管理工作节奏和工作绩效，降低企业的用工风险。
本文改写自全文，The Organizational Psychology of Gig Work: An Integrative Conceptual Review [J]. Journal of Applied Psychology,
本文来自微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：《管理视野》，36氪经授权发布。
