快消大厂高管失业八年：为何他们比基层更难找工作

前段时间跟一个相熟的朋友聊起以前认识的某企业总监时，才知晓这位总监“摩擦性失业”已有八年时间了。当然，别人早已财富自由，不工作对生活也没什么大影响。但据我所知，这八年他也曾短暂复出，但大多没干几个月，便又离职了。同时，随着远离行业，名气或许还在，离工作机会似乎有些远了。

相较于基层或中层员工的失业，高管的失业再就业要“差”的很多，一是新公司的待遇，二是新公司的环境，三是有没有新的坑位。快消相对稳定，越大企业越稳定，很多员工干到退休还会被公司返聘，所以，高管想找个可心的工作，大多是去小企业，而小企业的稳定性就要差很多，大部分的高管“摩擦性失业”后，多是选择做咨询公司。

那，又是什么原因导致一些企业的高管，放着高薪、稳定的环境不继续，反而失业了呢？

与接班人“反目”

快消行业发展至今，很多企业都进入了交接班时间段，创始人隐退，二代们接班。其实在培养接班人时，通常创始人都会用一些企业高管来为接班人保驾护航，使其更快熟悉整个行业的环境。

这就导致一个直接的问题，两代人有不同的发展思路。通常来讲，二代接班人大多比较年轻，会有一些新的经营理念，或多或少与企业过往经营理念有些不同。而这时，作为创始人留下的“太子太傅”们就会站出来以自己过往的经验来告诉接班人，你这样的想法思维过于脱离市场等等。而一旦难以说服自己辅佐的“少主”，这些“太子太傅”们就会越过“少主”，直接把问题反馈给董事长。

甚至，有时为了证明“少主”的思维是错误的，这些辅佐的人往往暗地里也会用一些手段，让公司的整个费用偏高、业绩下滑，让全体人员众口一词地说这样的原因是最近企业的变革导致的。这就造成了很多接班人与指定的辅佐人之间矛盾重重。他不知道这个公司到底是谁的，未来自己真的接班后，这些阻力是否还会再上演呢？

在中国，企业“接班”从来都是一部宫斗大戏，最为有名的莫过于双汇了。而在那场剧里，万隆免去自己大儿子万洪建的董事会副主席，而后万洪建就写了“小作文”揭发自己的父亲万隆一些经济行为导致双汇的损失。在那里面也有过几个名字，就不重复了，但也看出来，这样的“顾命大臣”给接班人造成的伤害。

而我们经常看到的情况就是接班人上台之前的第一件事就是“剑斩恩师”，把那些多年来盘在他头上的人调离重要的岗位，给个闲职让其养老。而这样留下来的高管，多少是有一种心里落差的，从一个实权部门被放任出来。按理说，工资一样多，管的事还少，何乐而不为？但其实往往在权力旁落的时候，多少在经济上还是会损失一些的。

其实做到高管职位上，马斯洛的需求层次理论就差个人满足的这一需求。而且自己也明白，创始人虽然对自己还有感情，但接班人上位已经是不可阻挡的洪流。而创始人通常也明白公司内部很多的桎梏就来自于内部高管的思维以及裙带关系等。可是，要想自己去除掉老臣，或多或少还是要顾念情面，以免落个过河拆桥的名声，所以也就任接班人去“折腾”，甚至如果接班人折腾不下，创始人也会在背后给出个招——毕竟要造血，前题是公司是在失血状态，失的往往是这些高管们。

举个不恰当的例子，对于涉及到的人物和企业没有任何不敬，只是谈论这样的现象。最近陈春花教授很火，因为在全网上一万多篇她对华为的解读，大意说任正非给她开车等，以示对她能力的证明认可。华为最后被迫留言说：陈春花不可能了解华为。这件事情文章的来源是2016年底陈春花写的一篇《与任正非先生：围炉日话》。

我们再看一下2016年未，正是她结束与新希望集团（新希望六和）合约、新希望宣布结束“双董事长”局面的时间。按理说，她在新希望干了三年，也是做数字化推广的相关事务，她对新希望的了解显然要比华为更深，虽然新希望“知名度和体量”落后于华为，但旗下也有几家上市公司，她当初在新希望时的声音也是说辅助刘畅接班。

按理说，她工作了三年的企业，她更了解，应该会有更多解读。但很少看到她说新希望的文章。网上搜陈春华、新希望也多停留在2017年左右。此后五六年的时间里，她与新希望像两个陌生人，那之后陈教授也没有在其它企业出任职务的经历。当然，这里面可能有双方签定的竞业或保密协议等。

“时代性”失业

这种失业是指某一阶段资本疯狂涌入快消行业，给了大量高管更高薪的机会，可能也有高管本身在企业里“突破”无望后，想搏一个名利场。但是，资本的驱动是有时效性的，这样的高管通常在新企业工作的时间不会太长，一方面是新消费企业缺少生活下去的土壤；另一方面这些高管本身在原企业已多年不做执行层面，所以，想法有，但如何让团队去执行比较耗时耗力。

最痛苦的就是、这样的新消费企业往往就是资本几轮的宠儿，但失去了资本的信赖，断了“血”的新消费品牌供养不起这些高管，而高管们也就只好快速的去下一家企业找工作了。

举个例子，跟资本的人聊起，不知从什么时候开始，互联网公司兴起了宝洁热，网上去搜关于宝洁系的文章，也都是从宝洁出来的人在各个领域做的风声水起，无论是阿里、京东还是各类新消费品，宝洁男、宝洁女都是神一样的存在，而且在诸如阿里这样的大企业里，宝洁人还有专门自己的群，这样的好处在于宝洁公司有完善的管理体系，能给企业带来一套系统。所以，宝洁人是这几年新消费企业的标配。

我们看到很多企业，都喊着要做食品企业里的宝洁，而明明宝洁公司是不怎么做食品的。相反，联合利华还曾有饮料食品、玛氏更是本身就是做食品的，也没见企业说我要做食品里的联合利华或是做食品的下个玛氏。

彼时，宝洁系最大的好处在于丰富的理论与名头，很容易帮企业拿到资本方的投资。但接下来的问题就是、在执行环节中，在帮企业做大做强中，或多或少有些偏差。但整个市场上的资本还是不停地涌向新消费品牌，大家的就业环境还是很好的，所以，与其在这里等一个不那么靠谱的股权还不如去一家新公司站台，拼搏一下。

这几年新消费品牌的发展略有困境，创始人开始有躺平的迹象，这就导致资本方要下场招人。而资本方也知道新的资本方需要什么样的高管来服务企业，所以，宝洁人的热度还可以持续下去，大家都想找到下一个接盘侠。

当然，不是质疑宝洁人的能力，这是环境造就的英雄，有需求就有供应，显然宝洁的名声和体系，对于批量生产宝洁式合伙人是有很大的帮助，而新消费或者说快消领域里的企业对宝洁的崇拜，却没有给人提供相应的工作环境也是造成别人频繁性跳槽。

相对来讲，其它的企业高管的市场知名度以及追求度还是差宝洁系一些的，大家没有资本任性。最近资本方也开始觉得“活”总得有人干，光名声不行，还得能在这个土壤活下去。所以，开始挖一些传统手艺人，只是提醒下，别被环境欺骗了。

能力性失业

其实，无论是死于接班人之手还是环境诱惑，甚至是企业里内斗的牺牲品导致的失业，其最直接的原因还在于“高管”们本身的能力缺失。

这样说法可能有些难听，可也存在这样的事实情况。快消品行业相对来说算是比较公平、公正的，关系户也是存在的。但通常情况下来讲，我们说高管大部分还是凭借自己实打实的能力升上来的。而且升到高管这样的职位，需要时间、需要数据来支撑的，而不是说你短期之内有一定的爆发就可能做到高管的位置，这种原始的积累，是无法靠做假来实现，更多的是，你还是得有些真本事。

只是，我们很多高管会出现一种能力倒退的问题——当升到高管的位置时，学习理论或者书本的知识更多，而在实际执行的时间在减少。或者在高管的位置上想的更多的是平衡性关系学，而非当年在底层那种为了生活的搏命感，所以后面高管做的决策想的更多不是发展而是少犯错。

这种是在企业的生存之道，只是会有高管们在这样的长时间下，丧失了一些市场的敏锐感。所以，这就是很多员工都常感觉怪的事情，明明以前在基层英明神武的人，怎么到高管位置后就腐蚀堕落了，是高管位置有毒吗。

其实，就在于位置越高，越讲平衡感，并且有的成果是需要时间来检验的，所以大家看到的都是“精明的下属”和“不聪明的领导”，时间久了，会导致一些高管失势后又失业了……

本文来自微信公众号 “快消”（ID：fbc180），作者：岁月，36氪经授权发布。