对话Marc Andreessen（下）：教育和医疗行业亟需一场革命
互联网先驱Marc Andreessen是美国最活跃的VC之一，也是在科技、经济和政治领域最具影响力且直言不讳的评论者之一。
在《对话Marc Andreessen（上）》中，Andreessen谈到了他对科技行业商业运作的思考。
而在《对话Marc Andreessen（下）》里，你会看到Marc Andreessen对工匠精神和营销思维的中立思考，对教育和医疗行业科技创新不足和发展空间巨大的看法，对弱势群体创业者的帮助，以及对团队管理，员工招聘的观点。
Dan Primack：今年年初，你在FT举办的午宴中谈到，童年时期家乡的农业生产让你意识到农夫必须持续不断地耕作自己的田地，绝对不能过早得意自满，他们具有脚踏实地和艰苦奋斗的精神，这也是工程师应该具有的品质。那你认为，如今硅谷的这批年轻企业家们具有这样的品质吗？
Marc Andreessen：我认为想要建立一家成功的企业需要的人格是分裂的，你既要有工匠精神，刻苦钻研，又要具备外向型人格，善于推广。
核心创新需要一段很长的时间才能发挥作用，很多现在才发布运作的事情早在几十年前就已经趋向成熟了。比如说Apple Watch吧，我们其实可以把它看做一个UNIX计算机。UNIX在60年代中期就已经被创造出来，但经历了50年才最终化为一块手表这么小的智能设备。
还有很多这样长时间演化的例子，我就不举了。我想说的是，对于工程师来说，如果想做好一件周期如此长的事情，就必须脚踏实地，不停完善产品，具备工匠精神。
当然，这种刻苦钻研的精神也有负面效果，它导致了大部分呆在实验室的工程师不去创建他们自己的公司——谁知道其中一两个会不会成为了像苹果那样改变世界的公司。是的，我经常说，酒香不怕巷子深。但世界太大了，有很多人脑海里有各种各样的新思路，如果你不去向世界传播你的产品，让它们真正产生到达目标用户，产生影响力，你就无法成功。这个时候，你就得善于交际推广。当硅谷运行得不错时，这两种人格间会形成一种平衡。
Dan Primack：那你认为现在硅谷的企业家们实现了这种平衡吗？
Marc Andreessen：我觉得还不错，1999年时，我们摆正了对过度营销的态度，2004年，我们又纠正了对过度埋头苦干的态度。我想现在的企业家正试着从中找到最佳状态，这是极好的。
Dan Primack：你曾多次谈到科技发展将摧毁劳动力市场，但也认为科技产生的破坏将带来生产力的提升，并创造新的就业机会。我记得你曾说，你认为创新最稀缺，劳动力市场破坏程度最小，创造最少新就业机会的是教育和医疗行业，但你的公司却很少投资教育或者医疗行业。如果这些行业亟需创新，那么为什么你不把钱投在那儿？
Marc Andreessen：我想重申一下我提出这一观点的原因和其实质。在教育和医疗行业你会发现，有人在抱怨：“天惹噜，机器人要把我们的工作抢光了，这实在是太可怕了，我们用不着那么多创新”，还有人在抱怨：“天惹噜，你看看，看病涨价，上学涨价，还让人活嘛？”
的确，医疗和教育费用上涨的程度比通货膨胀还高，上涨的速度也是越来越快。用经济学来解释就是，医疗和教育领域的生产力增长不足，即这两个领域内的科技创新不够。所以，和其他领域相比，教育和医疗才呈现出劳动密集的状态。
其实，由于成本太高，有很多人对现代医疗和教育的需求没有得到满足。如果你能通过科技创新把费用降下来，你的盈利空间就很大，而且全球对这两方面的需求会呈现爆发性增长。
Dan Primack：是啊，但是想降低成本，就必须要创建和投资新公司吧。
Marc Andreessen：是的，我们需要科技创新，需要教育和医疗行业的创业公司。事实上，我们在投资这两类企业上一直很积极。我们始终在积极投资在教育行业的科技创业公司，而现在，我们也越来越深入到医疗行业，雇了新员工专盯这一块。
这两块市场着实诱人，它们够大，机遇也足够明确。
Dan Primack：你会担心政策干预吗？
Marc Andreessen：是的，政府出台的政策非常容易让人望而却步，因为它实在太具管控性，政府主导的太厉害。政策因素往往也会成为筛掉不少企业的漏斗，只有在行业中探索到一条合适发展路径的创始人才能成功。
Dan Primack：著名硅谷股风投公司KPCB合伙人鲍康如起诉她在KPCB的老板们性别歧视和性别骚扰这事儿你应该听说了，就你看来，VC们具体应该怎么解决性别歧视这类问题？你们公司打算啥时候招一位女性合伙人呢？
Marc Andreessen：谢谢你问了这个问题。我们公司一共有107位员工，不包括合伙人，其中有52%的员工为女性，她们的工作效率比男性员工普遍要高。
Dan Primack：你们不是有8位普通合伙人嘛，那你就是说你们几位的效率不高咯？
Marc Andreessen：实际上我们有7位普通合伙人，我们的效率的确不怎么高。另外，我们公司有20%的员工是黑人和拉美人，我们一直在推动性别和人种歧视问题的解决
其实我想说，我并不觉得在我在HR方面是专家，我无法回答你所有的问题。在这个问题上，我们特别关注两方面，一是增加不同性别，不同人种员工的数量，增加员工培训，让她们用户更多的表现和升职机会；二是看应聘者的人脉，处理问题和把握机遇的能力。
过去两年，我们办了32场活动，接触到了上千人。在这些活动中，我们关注的焦点就是女性、少数族裔和退伍军人。我们支持了三家组织，并向针对少数族裔企业家的机构Code 20/40和针对女性的机构Girls Who Code捐款。我们在这方面做了很多努力，也在与更多外部机构合作。
如果你恰好是女性，或是少数族裔，或是退伍军人，想要联系我们，请告诉我。如果你认识这些群体中很有潜力的人，也请告诉我。我们很乐意帮助你们。我认为在改变员工歧视问题，解决弱势群体就业问题方面，我们可以做的很多，但我依然得说，我不是专家，我们对于这些必然要解决的问题只知皮毛。
Dan Primack：我想问问刚才你没提的女性合伙人的事。
Marc Andreessen：女性合伙人这事儿确实挺让人失望的。我们公司发出的第一份合伙人Offer面向的一位女性，但她已经拒绝了我们5次，这挺让人疯狂的。
Dan Primack：她现在是什么公司的CEO或是别的什么职位吗？
Marc Andreessen：No comment.
Dan Primack：不回答？
Marc Andreessen：嗯，她很棒，我不想说出她的名字，我们还在向她伸出橄榄枝。另外，我们也在向其他女性发出Offer，也统统遭到了无情的拒绝。我发现有个现象很有趣，就是当你好不容易找到类型和背景都符合我们公司的女性CEO，想邀请她当合伙人的时候，她们的手上往往已经有了很多Offer，机会已经把她们包围了。合适的员工并不好找，这也是我们为什么要挖掘更多的员工，并努力培养他们的原因。
我们还在和斯坦福大学合作，成立了Directors College，开设培训课程，指导人们如何做好一名企业董事长。
这个培训特别针对科技行业中达到了一定级别的女性，她们有成为企业更高管理者的机会和需求。我们在培训中主要做两件事：第一，我们将向毕业学生颁发证书，以便其证明自己的能力；第二，建立网络，和大中小企业建立联系，当其需要更多女性管理者时，向其做出推荐。
Dan Primack：现在你又是一名父亲，又在经营风投公司，又是很多企业的董事，你是否感觉自己不得不放弃或者割舍一些东西？
Marc Andreessen：我不知道。我只知道我们很幸运，处于经济运行不错的大环境下。另外，我觉得如果我经历了这么多，却还在做10年前做的那些事，那才是个大问题。
