“对人有感情”必须用“对人有胸怀”来检验

首席组织官·2022-01-05 18:54
“对人有感情和胸怀”的反面经常是“以自我为中心”

什么是真正的对人有感情?

为什么要对人有感情?

如何真正做到对人有感情?

对于这些问题,你“不惑”了吗?

对这三个问题,我时不时会有“不惑”的感觉,在当时感觉好像大彻大悟了。但是过了一段时间之后,这些“不惑”又经常被验证为只是短暂的、情境的,又陷入了新的“有惑”。

为什么会这样?我自我总结了一些典型的原因。

有时候,我们觉得“不惑”,那是因为我们已经给自己创造了一个狭小的、舒适的圈子。比如当老板当久了,长期只需处理“下属员工”这一种关系,熟门熟路,遇到的挑战实际很单一。换个不同的环境(比如又去打工了),发现世界原来如此不同,原来的“不惑”就会迅速被打破。

有时候,我们觉得“不惑”,那是因为我们只想把自己与他人的关系保持在一个表面的层次,客客气气,没什么大的抱负,这样当然也容易实现“不惑”。但是,一旦我们需要与他人一起去实现有挑战性的任务的时候,客客气气迅速就不见了,“惑”立刻就产生了。

有时候,我们觉得“不惑”,那是因为我们好像总能从逻辑、理性层面合理化各种现象。比如说,老板总是对员工发脾气对不对?有些人会这么解释:你不离职的事实说明了你对老板还是满意的。这种解释从逻辑层面确实没毛病。可是,你有没有看到员工被发脾气时候的痛苦和委屈的表情?那些表情不会让你“有惑”吗?

更多时候,我们觉得“不惑”,那是因为我们受不了迭代的的痛苦,做出了战略决策:我就不迭代自己了;我一般是对的;我确保我的出发点是善良的就可以了。于是,只剩下一个任务:改变你,改变不了你就让你在我的视线里消失。

于是,就出现了这样一些现象:

  • 我们以对人有感情为名,去不断扭转别人、隔离别人甚至消灭别人;

  • 我们内心里也知道这么做有点问题。但是,我可以接受你讨厌我。我甚至还可以把这一点总结升华为“被讨厌的勇气”。

  • 我们内心对人非常有感情,也想去建立良好的关系,但是当一个个具体的、有缺点的人出现在我们面前的时候,我们又经常会束手无策;

  • 最让我们受伤的经常是这样一种现象:我把我认为对你最好的东西给你了,你不仅不领情,还怨恨我。

于是,我们不得不经常感叹,对人有感情太难了!

“对人有感情”确实难

什么是真正的对人有感情?为什么要对人有感情?如何真正做到对人有感情?

这三个问题的难度简直可以和这三个问题媲美:你是谁?你从哪里来?你到哪里去?

回答“你是谁?你从哪里来?你到哪里去?”这三个问题,会直接引出神学和哲学,而后延伸到伦理学和政治学。而回答“对人有感情”相关的三个问题,首先会引出伦理学和政治学,而后才延伸到哲学和神学。

中国的儒家文化传统非常偏伦理学。受其影响,我们浑然不觉地花费了生命中大量的精力来探寻“对人有感情”这个课题,以至于使得我们在其它方面投入的时间都结构性地不够了(比如,在科学技术上的投入)。

但即使是这样,我认为“对人有感情”仍然是一个正确的课题(但它绝对不能成为唯一重要的课题),因为它是影响我们个人存在状态的重要因素。

首席组织官的使命是赋能领导团队,共创美好组织。我们专注的领域是组织、文化、领导团队。要做好这些工作,践行我们的使命,“对人有感情”就是背后最底层的价值观。对于这个课题,我们也是在不断的探寻。

下面我抛砖引玉,分享一些我近期对于这个课题的一些心得体会,供大家参考。

第一点,“对人有感情”必须用“对人有胸怀”来检验。

如果你只对与自己相似的人有感情,对与自己不同的人势同水火,这是真的对人有感情吗?

如果你只对能力强的人有感情,对能力不行的人难以有好脸色,这是真的对人有感情吗?

我认为这还不够。我们必须解决“如何对待与自己非常不同的人、有毛病的人、能力不强的人”这些挑战。这就需要“胸怀”。

也就是说,“对人有感情”和“对人有胸怀”要放在一起修炼。

还有一个情况,如何对待离开的人?离开的时候一地鸡毛,离开之后就形同陌路,这也是“对人有感情和胸怀”不够的体现。其实,感恩过去,感谢曾经一起走过一程,“释然”也体现胸怀。

第二点,与“爱的反面不是恨,而是漠不关心”这个说法类似,“对人有感情和胸怀”的反面经常不是“对人没有感情和胸怀”,而经常是“以自我为中心”。

想把自己认为好的东西给别人,就是一种典型的以自我为中心。当我们学会把另外一个人当作一个独立的人,从他/他的角度去看“什么是好的、应该的、能够的”的时候,那才是真正的对人有感情和胸怀。

当我们感受到别人允许我们犯错,陪着我们走弯路的时候,我们才会体会到别人真正把我们当作具体的人的那种感情和胸怀。

当我们允许别人用他们自己感到安全的方式去打破舒适区,进入学习区,接触恐慌区的时候,我们对人的感情和胸怀才会上一个层次。

第三点,“对人有感情和胸怀”一定要体现在对待具体的人、对待身边的人上,而不是把人抽象化、远方化。

哲学、政治学、社会学、宗教学、法律等这些偏To B的学科,能帮助我们超越个体去看待人,从群性去看人性,在这一点上是非常有价值的。

从某种角度讲,这些To B的学科研究的其实是在一个群体层面,什么是对人有感情和胸怀的问题,从而给个人层面的对人有感情和胸怀画了一个大框框。比如,法律就是这样的大框框,不然人情就会毫无边界。

但是,过于To B的视角,容易让我们把人抽象化、远方化,用带标签的一群人(这些是创新者,那些是跟随者)代替具体的个人,对“人性”有悲天悯人的感情,而对“人”失去了具体的感情。

第四点,我们也必须承认,我们更容易“对与我们相似的人有感情和胸怀”。这就意味着,对于一个群体来说,“志同道合”确实非常关键,不然即使你把心掏给别人了,别人也不一定认为你对人有感情。

所以,选择使命、愿景、价值观这三者之中至少有一点很相似的人,对人有感情才更可能、更容易实现。

这也进一步说明了,“对人有胸怀”比“对人有感情”更难。

第五点,“对人有感情和胸怀”不仅是价值观,更是个能力和天赋。我们每个人在这方面的能力和天赋都是不一样的。

每个人都得了解自己的能力和天赋,选择适合自己的社会角色。有些社会角色对于“对人有感情和胸怀”的要求会略低一些,但同样价值也很大,比如很多技术型、研究性、专业性的工作。

但是,如果你选择成为一个直接影响很多人的领导者,“对人有感情和胸怀”就是一个刚需。

为什么?因为“被领导者”都希望领导者对人有感情和胸怀。我们都希望领导者的心里装着我们,而不只装着自己和装着事情。

除了领导者之外,还有一类人在“对人有感情和胸怀”这个维度上要求比较高,就是那些专业从事与人和组织相关工作的人,比如社会工作者(Social Worker),比如人力资源管理者,比如教育工作者。如果从事这些工作的人只有技巧,在底层缺乏对人的感情和胸怀,那我们就不会真正信任他们。

最后,第六点,我认为,没几个凡人能在“对人有感情和胸怀”这个问题上彻底“无惑”。

我们“有惑”,说明我们至少还在认真地活着。

当我们还在不断地质疑自己“是不是对人真正有感情和胸怀”的时候,当我们愿意因“对人有感情和胸怀”稍微放慢自己脚步的时候,我们已经在践行“对人有感情和胸怀”了。

另外,“对人有感情和胸怀”,还得用“对自己有接纳”来平衡。不然,对人有感情到了极致,容易“情深不寿”;对人太有胸怀到了极致,会落得“慧极易衰”。所以,有点“惑”也是正常的。

还有,对人有感情和胸怀绝对不是指“容忍低绩效”。容忍低绩效那不是感情和胸怀,而是不负责任。

谨以此文与所有领导者、所有专门从事与人和组织相关工作的人共勉。

本文来自微信公众号“首席组织官”(ID:COO-STRATEGY),作者:房晟陶,36氪经授权发布。

+1
19

好文章,需要你的鼓励

参与评论
评论千万条,友善第一条
后参与讨论
提交评论0/1000

下一篇

客服否认了退出中国市场的说法,表示可能是芯片方面的原因导致缺货,用户仍可以正常访问Kindle内容、服务。

2022-01-05

36氪APP让一部分人先看到未来
36氪
鲸准
氪空间

推送和解读前沿、有料的科技创投资讯

一级市场金融信息和系统服务提供商

聚焦全球优秀创业者,项目融资率接近97%,领跑行业