为什么老板宁愿高价重新招人,也不肯给我涨薪?

猎聘·2021-11-16
为什么老板宁愿高价重新招人,也不肯给我涨薪?

最近在知乎上看到一个700多万浏览的热议话题:为何公司宁愿给新人开高工资,却不愿意给知根知底的老员工涨薪?

不禁有些感慨,这题我见过好多次: 

小A月薪8000,工作能力很强,友商开价12000挖角,公司想要挽留,但最多只能给出30%的调薪额度,也就是10400,他权衡之后选择跳槽。 

随后,公司花12000招人顶替小A留下的空缺…… 

为什么企业宁愿招聘新人,忍受至少三个月的岗位适应期、并承担无效招聘的风险,也不愿意用相同的薪水留住小A呢?

涨薪难、跳槽爽的底层逻辑

关于这个问题我听过很多解释,有人说企业见异思迁,总觉得外来的和尚会念经,也有人说是企业故意挤走老员工,怕他们工龄太长,万一要解雇赔偿太贵…… 

这些说法可能有点道理,但都没说到点子上,我们得把这个现象拆解一下,才能看到真正的答案: 

1)为什么内部涨薪就像挤牙膏?

这个问题,要从企业的内部制度说起。 

大多数企业都有自己的薪酬体系,其中和调薪关系最大的指标叫作—— 薪资带宽 ,简单说就是职位薪水的浮动区间。

举个例子: 

某公司高级软件工程师职位,起薪是1万/月,上限2万/月,那么薪酬带宽就是200%。 

如果我加入这家公司做软件开发,从最低的1万月薪开始做起,每年都获得30%的涨薪,10000*1.3*1.3*1.3=21970,不到三年就会碰到天花板。 

这时,我要么升职加薪,要么陷入无薪可涨的尴尬境地。 

为了避免这种现象,企业会根据薪资带宽控制调薪比例、压制涨薪幅度,免得太快触及薪资带宽的天花板。

这就是打工人总觉得涨薪像挤牙膏,公司实在太抠门的原因。 

2)为什么非得遵守薪酬体系?

实际上,企业很清楚,招聘新人至少要承担 「两风险一成本」 :水货风险,人际风险,适应期时间成本。

万一遇到名不副实的水货,或融不进团队的刺头,十分麻烦。 

但是,这些风险与打破薪酬体系的代价相比,不值一提。

企业内部的优秀员工肯定不止一人,给小A破例了,同样优秀的小C怎么办?甚至连不那么优秀的小E,可能都会生出闹一闹就能加薪的想法。 

口子一旦打开,想要收住可就难了。 

而招聘新人的代价虽然大,至少不会引发连锁反应。所以,两害相权取其轻,大多数企业不会为个人打破薪酬体系。

3)为什么对外招聘却又很大方?

招聘必须遵循职位的市场价值,否则招不到人。 

顾名思义,职位的市场价值,就是招聘市场对某个职位的预期薪资,它是「现在进行时」,时刻随行业发展、供求关系和职位热度而变动。

比如最近两年非常火爆的短视频行业,相关职位的市场价值如火箭般蹿升。 

在招聘网站上搜索“短视频”,月薪30K、40K的比比皆是,甚至有企业给运营主管开出40K~70K的超高薪水。而在几年前,这简直是天方夜谭。 

职位的市场价值是充分竞争后的产物。 一方面,招聘市场里没有薪资上限,行业越火热、竞争越激烈、薪资越疯狂。 

另一方面,社招实际上是「存量竞争」 :优秀人才很少有赋闲在家的,只能“硬挖”,薪水溢价不可避免。 

所以,不是企业招聘时变大方了,而是调薪和招聘遵循的标准不一样。 

招聘以 「市场价值」 为准,调薪以 「薪酬体系」 为准,一个是充分竞争的外部标准,一个相对稳定的内部标准,不可同日而语。

综上所述,维护薪酬体系的稳定,是企业不愿意满足老员工涨薪要求的主要原因;而高薪招聘,则是因为招聘市场竞争激烈,对职位的定价更高。 

弄清现象的来龙去脉能帮我们平静下来,理智思考:遇到类似问题时,到底是留是走?怎么留、怎么走?

跳槽攻略和调薪技巧

1)如果想充分发挥自己的价值,可以选择跳槽。

因为职位在市场上的价值,要高于我们现在获得的实际价值。 

原因前面介绍过,招聘市场竞争更充分,所以职位的市场价值增速>企业内部增速,而且越是热门的职位、差距越大。 

但是,跳槽绝不是换个工作地点上班那么简单,除了薪资之外,我们至少还要考虑: 

第一,行业发展情况。

互联网历史上著名的「3B大战」时期,几家搜索引擎公司曾掀起人才大战,不少聪明的程序员在百度、360和搜狗间来回跳槽,短短一两年工资就翻了三四倍。 

我们都听过“选择比努力重要”这句话,选对行业所获得的收益,远超其他。

第二,职位重要程度。

百万粉丝的原创公众号编辑和周更的传统企业新媒体编辑,哪一个更有前途? 

答案显而易见,从编辑这个职位的角度看,前者更有发展潜力。 

同样的职位,重要程度不同,结果却天壤之别。

第三,领导信任程度。

跳槽一定会遇到人际关系挑战,其中最重要的就是和直属领导的关系。 

职场上有句老话:跟对人,就成功了一半。

千里马常有而伯乐不常有,领导对我们职业生涯的重要性不言而喻。 

每一次跳槽都是职业生涯的重要抉择,值得我们花时间从行业、领导和职位的角度详细分析。 

2)跳槽有跳槽的好处,但「卧在槽里」也有自己的优点。

如果我们不想离开现有的公司,但又想提高薪资,有没有好的办法呢? 

当然有。 

前文我们详细介绍过,企业内部薪酬体系压制了我们的涨薪幅度。所以,我们需要掌握几个调薪技巧。 

第一,薪资陷阱。

员工的收入一般由:工资、绩效和年终奖三个部分组成,我们谈涨薪之前,必须先搞清这三者的区别。 

基本工资:工作能力的直接体现,对应职位级别。

绩效工资:阶段工作表现的直接体现,对应阶段业绩。

年终奖:全年工作表现的直接体现,对应整体业绩。

大多数情况下,企业更愿意给员工发绩效或年终奖。 因为这两者是浮动工资,反应了你的真实表现:业绩好才能拿到,业绩差就没有。所以,不管你赚不赚,公司永远不会亏。

而基本工资则是固定报酬,即便未来我们工作表现不好,企业也必须发放。 

因此,谈薪资前我们得想清楚: 想要永久性提高待遇,涨薪的目标就得对准基本工资,而非浮动工资。

第二,谈判时机。

谈涨薪就像是一场博弈,好的谈判时机,能增加我们手中的「筹码」。 

最好的时机是年底绩效考核之后 全年的业绩表现就相当于一个可量化的评判标准,能让老板更直观的认识到你的价值。 

第二好的时机是每个季度考核之后 理由类似,我们需要一份成绩单来证明自己的价值。 

当然,上述时机的前提是我们在考核中表现优异,否则就是搬起石头砸自己的脚了。 

第三,未雨绸缪。

提高职级/ 转管理岗是跳出薪资带宽限制,大幅提高薪水最直接的办法。

在互联网这样竞争惨烈的行业,它们可能还是普通人跳出「年龄危机」的曙光。 

可惜职级晋升和管理岗位的名额都很少、要求也高,我们未必能全部满足,所以退而求其次,提前布局不失为聪明的做法。 

很多公司内部会有一些不成文的规定,比如基层升中层需要有管理经验,提升职级需要有重要项目经验。 

这些硬性指标是最难满足的,我们应该提前准备,主动向领导表达我们的意愿。 比如申请参与到某个重要项目中,比如牵头推进某些项目,获得相应的主导权。 

总之,我们要尽可能去争取表现机会,为晋升添砖加瓦。既然薪资带宽锁定了职位上限,那就绕开它,换一个带宽更高的职位。 

写在最后

要不要跳槽、怎样加薪这类问题,最考验我们的不只是能力,还有耐心与决断。 

跳槽目标所在的行业正在走下坡路,舍得放弃么?

遇到了好行业,领导却不够信任,该怎样选择?

倾尽所有,仍然落选管理岗,能决然离开么?

如果已经慎重的考虑好,那就但求落子无悔。 

本文来自微信公众号 “猎聘”(ID:liepinwang),作者:袁啸,36氪经授权发布。

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