领导比员工还多的快消行业,涨价不如涨工资?

快消·2021-11-01
部分企业策略,是不是有问题?

2021年的关键字是“涨”吗?近日,因为海天酱油、可口可乐好丽友等纷纷宣布涨价,涨价就涨价还一个个号称是十几年来的第一次涨价,好像2021年快消行业真的是“涨”声一片。

然而,实际上快消行业才是真正的不“涨”,不仅不涨工资也不敢涨价。

期待“带头大哥”

我们先看一组数据——截止今年9月份,糖大涨12%,纸箱大涨14.2%,棕榈油同期上涨56.5%……除此之外还有不定期上涨的运输费等,这些都是快消行业成本的最基本构成,几乎每个都在涨价,可快消行业中那些但凡消费者敏感的产品,企业却没一个敢涨价的。

今年涨价的有两乐、亿滋、好丽友、海天、盼盼、旺旺、银鹭、达利、娃哈哈农夫山泉等,看着企业很多,但涨价的产品都特别有学问——主推的产品尽量不涨。比如,亿滋旗下奥利奥233g的策略包装产品先说要涨后面又停涨。最近,奥利奥又被爆出负面新闻,估计也涨不成了。娃哈哈涨价的是营养快线,曾经的百亿大单品,这些年一直因为利润、山寨、负面等问题,销量不断下滑;农夫山泉涨价的是尖叫,这产品在企业的地位并不是那么高。

(233g实际并没涨)

而更多的品项和企业是不涨。

“不是不涨,是不敢涨”。某快消高层说,“有关涨价的调研已经几波了,企业的成本天天都在上升。由于限电,企业的生产线停工的也越来越多,按理来说是可以涨的”。但实际情况是,没有一个体量级企业敢站出来带头说:我要涨价。“整个行业都在憋着,等着谁来做这个带头大哥,但谁也不敢做这个带头大哥”。

为什么说整个行业都在憋着涨价?你看,但凡上市的快消企业,只要传出涨价,股票都会有一定幅度的增长,这就说明涨价对企业的利好以及各个层面也都觉得目前快消行业面临的成本压力确实是需要涨价的。

可现实就是不敢涨。说起来,主要原因就是各个企业之间的内卷。我们以方便面行业为例,2016年康师傅推出了一个项目叫“料丰升级”,就是把方便面的调料包的种类等做的丰富一些,而后价格上涨一些。然而,后面的老二老三、老四们,不仅没有一个跟随涨价的,反而偷偷地加量不加价,你家来个产品两个面饼,他家出个一袋多,还有的弄个多半袋这样的产品,把康师傅的市场份额从接近50%拉低了四个点。虽然,这些年康师傅营销手段更加多样化了,但那些被抢走的江山却很难再回来了。

所以,方便面行业的兄弟都怪康师傅不涨价,康师傅内心一定在想,“我被你们阴过”。即便今年棕榈油涨的再疯,估计康师傅也会死不涨价。

有了康师傅的教训,其它行业更是如此,谁家的市场份额能达50%,即便达到了50%,涨价的苦果还在那摆着呢。

不只不涨价,今年快消行业的大包装还很流行,典型的加量不加价。现在1L装基本取代了原来550ML的销量。

在这些涨价与不涨价的企业中,我们还发现一个特点,越是注重渠道精耕的、越不敢涨价,越是经销商管控的,涨价越方便。为何?把渠道掌控在厂家的,需要大量的业务,每个业务人员的工资都与KPI有关,产品价格上涨,意味着销量下滑,业务人员的工资降低。所以,通常涨价连业务这一关都过不了。

相反,渠道在经销商手里的,企业的压力会转给经销商,你的任务量签了多少这是不能变的,不会因为涨价而降低经销商任务。所以,渠道在经销商手里的,反倒更容易涨价。

当然,“次生灾害”是企业不涨价,员工也更不可能涨工资。

缘何“都不干活”

快消同仁经常说,十几年没涨工资了。确实,大部分企业的工资结构组成依然停留在十几年之前。

而这个所谓的结构组成,只是指每个层级工资的构成。比如,加多宝、康师傅、统一等企业都有一个叫城市系数的东西。而城市系数就是说公司的工资是按层级来决定的。比如,你是五级业代,那是有工资标准的。但郑州的消费与广州的消费不一样,就会设定一个叫系数的东西。通常,郑州系数为1,广州系数1.2,北京、上海、深圳是1.4,下面的三四级城市则是1以下

当然,这个系数是企业根据发展而调整的。比如,在2014年之前加多宝公司郑州是0.9,就是跟你谈好的工资打9折,而2014年之后郑州系数是1,其它城市系数也都有上调。

但如果员工一直是15职级,这个职级的工资、福利补贴、花红等等,工资确实是十几年如一日的没涨。

每个快消人员都想一想,企业上次涨价和你上次涨工资,哪个时间更久。通常来讲,企业不涨价的时间是比你不涨工资的时间更久。并且,企业确实是有通过不同的策略想给从业者达到涨工资的目的。但这些策略确实在某些情况下,造成了如今一线真正工作的人越来越少。

一,农夫山泉的合属、专属员工,与其它企业的成本压力不同。

农夫山泉的财报显示,其利润在50%以上,这也让钟老板当上了中国首富。而该公司推出的专属员工,即一部分新来的员工由经销商发工资,农夫山泉只发底薪,不负责交五险一金。虽然,员工在旺季工资较高,但因为经销商不愿意给员工买保险,各经销商给专属员工发工资时间不同,导致员工不稳定性极大。如今,农夫山泉的专属员工更类似于第三方员工的过渡,待员工六个月试用期后转为合属员工。不然,农夫山泉就真的是在给元气森林赔养人才了。

二、行业内,新进员工要比老员工工资高。

互联网行业有句话叫“晚生一年,工资翻番”。虽然,快消行业新员工不至于,但基本上晚入职的员工,薪水要更高一些。80后,85后,90后,95后等入职的员工薪水肯定职级不同,年纪越小,入职薪水越高。可即便如此,其实也留不住新员工。

因为,每个人的心里承受成本是不一样的。即便是号称快消行业中实施“互联网工资”的元气森林面对的问题也是一样的。元气森林在某省招了32个管培生,最后只留下6个。要知道,这是管理培训生,都是以管理岗位来给薪水的,依然留不下。更何况那些不是管培生的新员工,工资更低、劳动强度更大,能留下来的更少。而新员工的薪水,是对老员工的刺激,不是激励老员工更努力工作。毕竟,快消行业工作的技术含量并不是很高,更多要的是经验,有经验的老员工觉得自己贡献更大,可工资更低,自然真正干活的更少。

三、领导比员工“多”。

新员工招不到,只能留下老员工,但想留住老员工,不涨薪水的话,就只能给员工升职了。但升职的结果就是——员工都变成了管理层,公司的层级就越多,而每个层级对企业来讲就意味着多了一处不通畅。

最最主要的是,“领导”越来越多,干事的职工越来越少。通俗的讲,就是“官民”比。以前,快消企业一个“官”能管理12-20左右的“民”;如今,很多企业这一比例是1:10,甚至还有1:8的存在。大家都是领导,干活的自然就少了。正常的企业是金字塔结构,根基越宽,企业发展越好。而现在企业发展如同中年油腻男一样,腿越来越细,脑子也是固定的,但中间的肚子却越来越大。所以,是跑不快、也干不了。

这一点上,其实可以学习美团们。扩大“干活”人群,减少管理人数。甚至基层员工工资不必不如基层管理者,基层员工工资提高,扩大一线执行者人数,也能倒逼多年的管理者向一线执行靠近。

企业如果单纯涨价,并没有提升员工的待遇,那结果肯定是双输。但如果企业能扩大一线执行人数,让真正干活的人多起来,涨价的事,也不是不可商量的。毕竟,不可明涨还可以暗涨,有多少业务管理优秀的区域,经销商经常自己让产品提价。

我们说了,企业涨价会让股价上涨。这就是多赢的局面。员工工资涨,企业涨价,股价上升,市值提升。最怕的是、企业涨价或不涨价,员工的工资不变。那样,就真的没什么人去干活了

本文来自微信公众号“快消”(ID:fbc180),作者:岁月,36氪经授权发布。

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