如何测量你的领导力?

笔记侠·2021-10-25
先度量领导者成熟度,才能提升领导者成熟度。

文  | 风里 

轮值主编 | 智勇

责编 | 可欣

值班编辑| 金木研 

作为曾经的员工,我经历过14位上级。作为领导力培训师、教练和测评师,我服务过近百位家企业,评测过上千位管理者。

如果拿领导者成熟度作为尺度,他们的得分跨度相当大——从几近变态到平庸,从平庸到接近伟大。

很多人问我,如何检验管理者的管理水平?那是个太复杂的问题,需要非常系统的测评,不过若想做个初步对自己管理水平的探究,我觉得【管理者成熟度】是个必要的指标,从四个等级、六个维度,可以进行度量:

一、最低标准:心里基本健康

成熟的反义词是幼稚,比幼稚还幼稚的是心理变态。心理不变态是领导者成熟度的最低标准。

我经历过的激进变态的领导者,肯定没到重性精神病(精神分裂和躁狂抑郁)的程度,甚至很难确定他们属于变态人格,但是他们心理健康状况很差无疑。这些人其实在一开始也是挺有魅力的,他们的魅力,也是他们能够成为领导者的原因。

曾作为下属的我,却因为他们的变态而深受其苦。一言不合,摔门就走人,完全不可预测,在这样的领导者手下,工作就像拆炸弹,拆好了长松一口气,拆坏了就很惨。

喜怒无常的领导者,他们内心其实也很痛苦。鬼知道他们在成长过程中经历了什么,鬼知道他们的生物构造里面隐藏着什么基因,但是他们自己、他们的团队、他所在的组织,都是输家。

我曾经说过,领导者是下属的一片天。他们的喜怒哀乐,在很大程度上决定了下属的生活质量。他们开心,下属的天就是晴的,他们暴怒,下属的天就是红色预警。

当领导是一个高压工作,基本的心理健康,也就是“不变态”,是最起码的要求。科普一下,什么是心理变态:

第一个标准:长时间不开心。正常人过一段时间就过去了,变态的人很长时间过不去。美国前总统林肯就饱受抑郁症的折磨,内心非常痛苦。

第二个标准:跟谁都不能愉快玩耍。基本上没有朋友,或者只有一两个朋友。

第三个标准:行为反常。在特定的社会文化中,面对一种场景,一般人的反应有一个范围,而心理变态的人的反应超出这个范围。例如,朋友见面握手几秒钟算是正常,一个人握手十分钟不撒手就反常。

以上三条标准都符合,变态无疑。符合越多条,变态的可能性越大。

有些著名的领导者,例如丘吉尔、林肯,心理健康堪忧,却做成了一些伟大的事。甚至精神病学家纳西尔·格哈伊米(Nassir Ghaemi)认为,双相障碍(bipolar disorder)在危机中是一种优秀的领导者品质。

这种精神症状的特征是:在抑郁期内,对他人感受特别敏锐,对事物的认知格外客观。在躁狂期内,对挫折有极大的忍耐力,并具有解决问题的创造力。

他举丘吉尔(Winston Churchill)和圣雄甘地(Mahatma Gandhi)为例,依据其自述,这两位重量级政治领袖都被诊断为患有双相障碍。(详见其专著《一等的疯狂》A First-Rate Madness)

我认为这位精神病学家的逻辑有问题,他说的那些优秀品质,并不是精神病的核心特征。指望从变态人格收获经营业绩如同缘木求鱼,因为变态人格一定要变态得恰到好处才有可能增进领导力。这种因祸得福的概率实在是不靠谱。

在各种变态之中,最容易爬上领导者岗位的是反社会型人格障碍。这样的人不厚道、不公正,主要体现在道德内化的失败,也就是俗话说的,“良心被狗吃了”。

根据精神病学诊断标准,具有反社会人格障碍的人往往聪明、有魅力,但是他们为达目的不择手段,人无耻则无敌。他们拿别人当工具用,做事不公正,没有道德底线,得意忘形的时候甚至藐视法律。他们对自己危害企业的过失毫无内疚感。因财务造假导致安然公司倒闭,被判24年监禁的安然前CEO杰弗里·斯基林(Jeffery Skilling)就是这样一个人。

二、低标准:科学自恋

比不变态更高的标准是科学自恋

人很难不自恋,而且多数人都会高估自己,他们的自恋属于盲目自恋。要求领导者不自恋不现实,至少领导者必须超出一般人,做到科学自恋。

符合以下三条,就是科学自恋。

第一,自我认知基本清晰。什么叫清晰呢?就是自己很清楚别人怎么看自己。自己倒是不一定完全同意别人对自己的看法,但是要知道别人的看法。如果完全不同意,那么在社会上生活会比较累。

这种累说明自我认知不够客观。客观的自我意识体现为自己看自己跟别人看自己有很大的一致性。社会学家米德把这个问题想得很透,他的理论叫做“镜像自我”。别人是自己的镜子。不同种类的别人是不同的镜子。

第二,心里有别人。以自我为中心(ego-centrism)是与生俱来的本性,成熟的领导者能够克服这个本性,表现出为他人着想。

其实同理心也是人类儿童时代就发展出来的优秀品质。成熟的领导者把同理心发挥到了极致。不成熟的领导则体现为极度自恋,或者自我膨胀。

当我们说一个领导者自我很大big ego的时候,就是说他自我膨胀。组织就是一个有限空间,领导者的自我太大了,别人的自我就会被压缩。领导者本来的职责就是释放大家的生产力,自我太大的领导者,其实是压制大家的生产力。

第三,真正自信。很多人自命不凡,在自己的心目中有意识或无意识地认为自己是天下第一。其中一部分人只停留在意淫中,另一部分人则勇于接受挑战,用成功证明自己。在臆想中,一个人可以永远是第一。

在实战中,则可能是第二,甚至连预选赛就被淘汰。真正自信的人,在人生中敢于参赛。

以上就是我经常讲的“科学自恋”三个C:Clarity(清晰),Consideration(为他人考虑),Confidence(自信),三个C达标,就是科学自恋。

有两本书,可以交叉印证我的观点:一本是《CEO为什么失败》(Why CEOs Fail, 作者是David Dotlich 和Peter Cairo);一本是《绝对自控》(原书名叫Ego is the Enemy,自我是敌人,作者Ryan Holiday,中文版书名翻译成《绝对自控》,自控就是对自恋这种本性的控制)。

《CEO为什么失败》列举的11种失败CEO的个人原因,几乎全部跟不会科学自恋有关。

1. 傲慢——自以为是,自己对别人都错。(风里批注:源于自我膨胀)

2. 戏剧性——总想成为注意的中心。(风里批注:依然是自我膨胀)

3. 喜怒无常——情绪高低起伏大。(风里批注:往重了说是变态人格,往轻了说是情绪管理差,情绪管理差有一个可能的原因是自我认知不稳定)

4. 戒心过大——怕做决策。(风里批注:不自信)

5. 习惯性不信任——专注于事情的阴暗面。(风里批注:不相信别人,缺乏安全感,自我不够强大)

6. 离群自闭——不用心做事,不联系群众。(风里批注:心理健康扣分)

7. 作(zuo)——坚信“规则就是用来打破的”。(风里批注:不讲武德,有反社会人格障碍的嫌疑)

8. 行为古怪——为了与众不同而与众不同。(风里批注:跟上面那条“喜欢成为注意中心”同源:不科学地自恋)

9. 消极抵抗——言不由衷,阳奉阴违。(风里批注:缺乏真正的自信)

10. 完美主义——小事做对了,大事做错了。(风里批注:这不叫完美主义,这叫micromanaging,事无巨细事必躬亲)

11. 热衷于取悦众人——想成为网红,让人人喜欢。(风里批注:还是没学会科学自恋)

三、中标准:自我管理

成熟度达标的领导者有五种表现:

第一,接受负面反馈并反思。我经常对听我课的领导者说一句话:“正面反馈让人爽,负面反馈让人成长。”接受负面反馈之后,就要反思自身的问题。

反思才能成长。小孩子很少反思。如果成年人不反思,就等于没长大。如果反思不是针对自己的问题,而是别人的问题、环境的问题,那还不如不反思。

自黑——承认无知和错误,并对此自曝自嘲,这绝对是成熟的一个体现。

自黑的个体是成熟的个体,集体自黑的民族是成熟的民族。自黑的领导者是成熟的领导者,非常有魅力,自黑需要足够的自信来支撑,一般领导者还是慎用。

第二,对挫折的反应是建设性的。这一点,精神分析理论家Vaillant做出了巨大贡献,他把自我防卫机制按照成熟度分了四类。

自我防卫机制(风里编译自:George Eman Vaillant)

我用一个领导者的行为来说明第一级到第四级的挫折应对方式:

Bob空降新公司任部门负责人,他认为原来老板是坏人,新老板很伟大,在入职蜜月期,他说:只有新老板能够领导他。后来因为工作重大失误,新老板狠狠批评了他一次,从此他就认为新老板也是坏人,决定要离职。

这是一种非黑即白思维。属于第一级自我防卫。

在离职前,上级交待的事情,他拖着不做,这叫“消极抵抗”,属于第二级。

过了一段时间,Bob因为奖金拿少了而在上级办公室大吵大闹,这种行为是回到了小孩子的父母不给买玩具就哭闹的模式,属于“倒退”,第三级。

最后,Bob开始思考下一个工作该怎么找,开始编辑自己的简历,思考自己适合的工作,探索工作机会。这是“通过计划减轻焦虑”,第四级。

一般人遇到挫折,四个等级的自我防卫机制都会用到。成熟的领导者,会较多使用较高的机制,较少使用较低等级的机制。

我认识一位五百强IT公司的前大中华区总裁,他离开这家公司之后,自己创业,建立了一家管理咨询公司。如果我说出他的名字,很多人都知道他。他的形象非常好,在一次活动上,一位导演对他说:你不当演员可惜了。当时我在场。

的确,他比我见过的99.9%的同行都帅。我在想,帅和势如破竹的职场经历和成就,应该给了他足够的自信。有一次他为我曾经服务过的一个客户做项目,正好衔接我之前为这家客户做的项目,我很关注项目效果,于是在项目结束后,我问他效果怎么样,他说:很失败。

这就是成熟领导者的特征:认错、然后反思,找自己的问题,然后改进自己。果然,他一直不间断地成长,事业风生水起。

第三,自我控制。人的内心有两个小恶魔必须镇得住,驯得服:一是冲动,另一个就是情绪。

冲动管理是社会化过程中的必修课,冲动管理不及格的人,基本上都在监狱里呆着呢。冲动管理及格但是较差的人,会买好多买完后悔的东西。家里一大堆耳机、包、行李箱、衣服……

冲动管理差的领导者,口无遮拦,经常说傻话说完后悔,经常过度承诺难以兑现。

情绪管理的最高境界是:迅速判断自己的情绪状态,然后迅速从不好的状态走出来。这是天生的,也是学会的。

第一次失恋可能需要一年恢复,第九次可能三天就基本恢复了,这就是情绪管理。失恋如此,失望、失业、失败,都是如此。领导者也是人,也有情绪,而且领导者的压力更大。

第四,学会使用自己的身体。能量管理就是对自己肉身正确使用,别用坏了。

健康管理属于能量管理的范畴。很多人把自己用坏了。那些把自己累死累病的人,都不是故意的,只是不会用自己的身体而已。刚刚学会管理自己今年的身体,明天的自己已经不是今年的自己,还要重新学习。

能量管理要求领导者用自己最好的身心状态解决最重要的问题。这一点要像亚马逊创始人贝佐斯学习,这哥们儿知道自己早上十点状态最佳,就把最重要的事情放在早上十点。

我的策略是,有重要事情,当天做完这件事情之前,不安排其他事情。

第五,人生规划。很多人不规划。大前研一写书专门教人怎样规划人生,特别是退休之后的人生。这书名是《off学:会玩才会成功》。他不是教你玩,是教你工作生活平衡和规划人生。规划人生具有治愈的效果,人生,曹操同学感叹:“譬如朝露去日苦多”,善于规划人生的人较少焦虑。

四、高标准:自我迭代

成熟度达标的领导者,像手机操作系统一样,不断升级迭代。

关于孔子的那个传说:三十而立,四十不惑,五十知天命,六十耳顺,七十随心所欲而不逾矩。

十年一迭代,对于现代社会的领导者来说,太慢了!我的朋友,百事通创始人冯子豪自称每年一迭代,我们认识十年了。十年之内,他已经从1.0版本迭代到10.0版本了。

地球上有七八十亿人口,主动自我迭代的,我猜,不超过万分之一。我的一位极其优秀的北大心理系同学,他在五百强公司任高管,他接触过大量领导者。他说:万分之一都高估了。

先体检,然后才可以管理健康。先度量领导者成熟度,然后才可以提升领导者成熟度。

想要度量领导者成熟度,首先要有标准。

本文的四个标准,只是定义成熟度的众多版本之一。成熟度的定义标准远不止这四个,例如:会不会沟通、需求层次、对人性的理解、对领导者角色的定位、组织智慧,都是领导者成熟度的体现。

本文来自微信公众号 “笔记侠”(ID:Notesman),作者:风里,36氪经授权发布。原标题《快来测测你的领导力|3分钟搞定》。

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