真正高明的领导,都把员工当「客户」

管理的常识2021-09-26
耐心等待也是领导者的工作

常识君邀你阅读前先思考:

领导应该一直给下属做出榜样吗?

领导可以把下属当伙伴吗?

领导批评下属真的是为了下属好吗?

以下,Enjoy:

来源:管理的常识(ID:Guanlidechangshi)摘编自《工作这么干 团队这样带》,机械工业出版社出版。

01成为团队的“王牌投手”还是“救援投手”?

某公司有A与B两位领导者。

A是一个主动出击、能很快与人打成一片的人,比较擅长开拓新业务。

B平时看起来不太起眼,但在关键时刻总能出其不意地提出新颖的方案,而且善于维护与关键人的关系。

用棒球赛比喻,A就像第一局就下场的首发王牌投手,能不断投出高速球,而B就像在胜负关头进场反击对手的救援投手。

大多数人都希望成为A这样的领导者,用自身的“背影”带领团队成员。

其实,在A这种“王牌型”领导者的团队中,下属往往得不到成长。

在此我分享一段自己的经历。

那是在团队当月目标还差一点就要完成时发生的事。当时,上半月销售不佳,目标能完成到这种程度已经很不容易。

虽然期限只剩一周,但我想再冲刺一次,向下属展示“奋战到底”的背影。

于是,在傍晚的小结会上,我慷慨陈词:“离实现目标还差××日元,我一定会完成××日元,剩下的请大家想想办法。”

会议结束后,我的身体隐隐作痛,在这个紧要关头,我竟然病倒了。

结果自不必说,我个人承担的目标没有完成,整个团队的目标也没有完成。

过去我一直给下属做出榜样,以期引领下属。这种做法的问题是,一旦我无法亲自上阵,下属就会丧失干劲

在那之后的几个月里,我的团队的业绩一直在走下坡路。

那时,我感到了用自身的“背影”做出表率的局限性。

在我还是普通员工时,有的人工作能力中上,当上领导者后却开始大放光彩。

我一直在思考两种领导者之间有什么区别。

我发现,能在领导者岗位上大放光彩的人,其实“什么都没做”

准确地说,他们并不是什么都没做,他们只是没有做那些显而易见的工作,而是在背后坚定地为下属提供支持。

这就好比“救援投手”的工作。

救援投手总是在与对手差一两分的关键时刻出场。或许他们投球的次数不多,却时刻为应对可能发生的状况做好准备。

此外,不论场上形势多么恶劣,他们都应该力挽狂澜。救援投手是一个很吃亏的角色,一旦失败,就会被严厉问责。

优秀的领导者与救援投手一样,两者有如下共通点。

不是主角(不会被当作英雄采访)。

在各种各样的场景中出场(跟进情况各异的下属)。

换言之,领导者不是靠“背影”带领下属,以个人魅力领导团队的“王牌投手”,而是辅助下属,为下属提供服务的“救援投手”。

只要这么做,领导者就不会遇到用自身“背影”带领下属带来的瓶颈。

最重要的是,下属会产生“必须自己干”的意识。

服务型领导者认为下属才是主角,因此下属通常能意识到“工作不是别人的事,而是自己的事”,自然快速成长,也更快做出成果。

02把下属当作“伙伴”还是“客户”?

企业里有销售部,也有制造部,这是理所当然的,两者并非上下级关系,而是常说的平级关系。

上司和下属也一样,彼此只是分工不同,即常说的合作伙伴关系

然而,善于培养下属的领导者不只将下属当作伙伴,还把他们当作“客户”。

一般我们面对客户,首先思考的是“怎么才能让对方满意”“怎么才能提高业绩”,时刻把客户放在第一位,以客户为中心思考自己能做些什么。

换言之,善于培养下属的领导者时刻以下属为本,构筑与下属的关系。他们具体关注下面3点。

1. 思索怎么让下属立功

我正在从事企业咨询工作,为企业举办学习班,和客户一起工作,但我从不认为“客户企业销售额提升、离职率降低是我的功劳”。

然而,有的人一旦成为团队领导,只要下属略有成长,就到处吹嘘:“那家伙是我培养起来的。”

这样的领导者无法赢得他人的信任,因为在谈到下属时,他们总是说“我怎样怎样”,把自己放在第一位。

你见过教练在团队夺冠或获得表彰时说“这次取得冠军多亏了我的指导”吗?

如果教练如此大言不惭,大概次日起就不会有任何队员愿意再追随他了。

的确,一个人在成为领导者之后,与做普通成员时相比,“被夸赞的机会”将变少,这是无可奈何的事。

假如领导者希望得到夸赞,不妨“自己夸赞自己”“买点好吃的奖励一下自己”,或“去温泉之类的地方来一场小小的旅行”。

其实,令人意外的是,自己夸赞自己十分重要。但凡是人,都希望得到认可,都有被认可的需求。

领导者应养成定期表扬或犒劳自己的习惯。

2. 真心为下属着想

有的领导者常把“批评下属是为了他好”挂在嘴边,却没有推动对方改进的具体措施,只是不停否定下属。

例如,我曾经见过这种过分的领导者:下属提交资料后,领导者说“这个地方要改一改”,于是下属回去修改,下属再次提交时又被命令修改其他地方,结果这样来来回 回改了5次。

更过分的是,该领导者还在喝酒时得意扬扬地说:“今天我把他的东西驳回了好几次。”

这也是很有代表性的“以我为尊”的事例。这种把斥责下属当作给自己解压的方式的上司,正是人们常说的“滥用权力的上司”。

如果你不想变成这种领导者,那么在与下属交互之前就请扪心自问:“我真的是为了下属着想吗?”

3. 耐心守护下属,直至对方做出成绩

假如你负责的客户一直做不出成绩,你大概不会对它发火:“赶紧拿出成绩来!”

因为你也需要承担一定的责任,而且行动转化为结果是需要时间的,虽然暂时没有结果,但可能离结果只有一步之遥。

可以说,在领导团队上,也是同样的道理。 

换句话说,耐心等待也是领导者的工作。

与其因为没有结果而坐立不安,不如仔细观察下属的行动过程,这样一来,或许你能给下属提供一些支持,帮助他们做出结果。

那么相应地,当下属做出成绩时,你将感受到比做普通成员高出数倍的喜悦。

本文为“管理的常识”(ID:Guanlidechangshi)首发,摘编自《工作这么干 团队这样带》,机械工业出版社出版。转载请与我们联系取得授权。

【延伸阅读】

推荐语:作者结合自己举办多场讲座及学习班的实践,提出了43个反直觉的管理原则,介绍了领导者平时容易出现的不该有的行为,及乍看上去脱离常识但行之有效的举措。

本文来自微信公众号 “管理的常识”(ID:Guanlidechangshi),作者:吉田幸弘,36氪经授权发布。

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