00后打工人,给“爹味”领导上了一课

后厂青年 ·2021-09-10
别怪年轻人跳槽勤,是你不会当领导。

作者|魏婕

氪约栏目策划 | 刘涵

本文为36氪x后厂青年联合出品

今年的秋招是“划世代”的,因为从明年开始,大批00后将涌入职场,正式加入打工人大军。

从暑期实习开始,江湖上就流传着他们的勇敢传说。比如上个月腾讯那名直接私信Pony马和刘炽平的实习生,在阿里巴巴女员工事件中,言辞激烈地要求腾讯为此发声,并配上气势磅礴的“务必回复!“。

个性鲜明的Z世代搅动起职场的浪花,为企业带来了全新的风貌。然而,他们也是让企业中高层颇为“头疼”的一批人。不像他们的父辈,他们并不会因为一份工资委曲求全、“逆来顺受”,工作对于他们的意义不再是“混口饭吃”,而是时刻在工作中追求着自我价值。

他们抗拒被束缚,喊出“反内卷”,以挑剔的眼光审视着自己的领导、同事和团队,随手就能把领导做成表情包和鬼畜,也会因为工作不合心意就表演“人间蒸发式离职”。

上了年纪的领导感慨年轻人“没长性”、“靠不住”,却很少反思,自己信奉的“打压式管理”、“权威式沟通”早已被年轻人嫌弃。

寻找Dream Team第三期,后厂青年和壹心理特约职业生涯规划师、国家一级人力资源管理师卢美妏聊了聊。她说,别怪年轻人跳槽勤,企业是时候转变“爹味”管理方式了。

01 后厂青年:00后、95后和他们的父辈相比,在职场上有什么特征?

 卢美妏:

现在年轻人喊得最多的就是内卷和躺平。其实,他们所说的躺平,并不是放弃奋斗,什么都不做,而是他们不想做一些重复的、没有意义的、单纯为了糊口的工作。

上一辈的人在职业上很少有选择权,习惯了“包分配”的择业思路,工作对他们而言就是赚钱养家的方式,而Z世代因为从小物质条件较好,加上能够接触到大量的资讯,视野更加开阔,了解到的职业选择更多,很难像上一辈人一样,守着一份机械化的工作干一辈子。

对于Z世代而言,工作的意义不再是满足温饱,而是追求价值感和意义感。然而在大公司里,工作环节更加细分,初入职场的年轻人很容易感觉像是螺丝钉、工具人,每天都在做重复的事情,找不到价值感,就很容易离职。

我之前去一个大公司做新员工培训的时候,一个年轻男孩跑过来说,他是这家公司的管培生,想离职,但是不知道该怎么和主管提。他说他在美国纽约大学读了MBA,上学时候学的都是分析苹果、华为的市场营销策略,但是现在每天做的事情却是旁听不同的会议,写会议记录,完全没有发挥他的专业价值,感觉这份工作没有意义。

02 后厂青年:对于初入职场不久的年轻人,有什么建议?

 卢美妏:

首先要放平心态,不要一进来就带有高得不切实际的预期。不管你是名校毕业,还是专业学的是管理,对于企业而言,你只是一名刚毕业的学生,可能连企业有哪些产品和业务都没搞清楚,不太可能一上来就给你团队去管理,或者让你负责一个重大项目。

其次,要理解做基础工作的意义。在职业生涯初期,必须通过基础的工作来熟悉企业,建立起企业对于你的信任感,同时利用这段时间观察清楚“局势”,掌握了“生存守则”,再慢慢地开始做项目,才比较有可能获得晋升。

企业并不会把所有的规则都写在员工手册上,新人前半年可以先观察这个企业的隐性规则,比如转岗、升职加薪的条件,哪些行为是公司不鼓励的、哪些行为是可以得到表扬的、跨部门之间如何合作、和领导怎么相处,哪些同事做事比较靠谱......这些都是要靠观察才能知道的。

所以,不要小看事务性工作的意义,在这个阶段轻易离职。我在做新员工培训的时候会通过测验,筛选出“特别讨厌事务性工作”的一群人。他们可能是那种比较随性、想到什么做什么,不习惯做重复事情的人,我会把这一群人单独列出来,重点给他们做培训。

我会让他们寻找职场中的“目标楷模”,比如自己欣赏的某个高管,然后分享他们从基层员工到高管的故事,让他们明白,所有的人都需要从基础的工作做起,以此获得同事和领导的信任。把小事做好,别人才会相信你能把大事做好。把事务性、重复性的工作做得越好,就可以越快摆脱它们,去做项目,升职做领导。

03 后厂青年:对于企业而言,有什么方法能够降低Z世代的离职率?

卢美妏:

新员工频繁离职,也是如今企业亟待解决的问题。新人进来的前3-6个月,都相当于是企业在做培训,如果新员工还没产出就离职,对于企业而言是很大的损失。

员工离职的原因一般只有2个:觉得在一家公司没什么提升空间,或者和同事以及上级的关系不太好。

要减少员工的离职率,首先要给员工做清晰的职业生涯规划,让员工看得到未来。当新员工在做一些基础的工作时,主管应该想到,员工肯定不想一辈子做这些工作,所以要定期地和基层员工沟通,让员工知道——未来升迁的路径是什么?把哪些事情做好,3-6个月之内就可以做项目?符合什么条件,1-2年内就可以升职到什么位置?

如果企业没有给员工看到未来升职和发展的希望,感觉自己一辈子都只能做会议记录,那员工一定很快就离职。如果员工能在企业里面看到明确的职业生涯规划,就会愿意做好基础工作。

针对人际问题,就需要中高管对下属有敏锐的察觉力。我接触到的很多离职案例都和人际有关。比如和同事相处不好、和领导不对付、被员工中的小团体排挤等。

我给中高管的培训中就有员工敏感度培训这一项。很多主管会感慨,做领导真是不容易,除了要完成项目,还要关心员工的情绪。但确实是这样,只要领导的敏感度高一点,关注到下属的情绪状态和人际网络的状态,员工的离职率就能降低。

职场上,大家把所谓的“情绪管理”当作是专业度的一种表现,觉得人在职场上是不需要也不应该带有情绪的,但其实这样未必符合人性。Z世代的职场年轻人,更需要情绪上的关注。我听说过一些案例,有的年轻人因为积累了很多情绪,领导也没注意到,直接就不见了,东西也不来拿,人间蒸发式离职。

我认识一个96年的女生,因为她是学心理学专业的,带实习生的时候就很有意识地关心他生活上的烦恼,她察觉到实习生因为失眠,情绪状态不好,给实习生挂了北京睡眠科比较出名的医院的门诊号;医生开了药之后,实习生担心有副作用,她又搜了专业的论文,确认了这种药的副作用没有那么大,告诉他可以放心吃,还叮嘱他按时吃药。她们两个作为上下级就相处地很好,后来那名实习生也特别愿意留下,长期工作。

04 后厂青年:针对Z世代的心理特征,企业在管理思路上需要做什么调整?

卢美妏:

95后、00后从小的成长氛围更加自由开放,不会像他们父辈一样,经历父母的肆意打骂,所以对于上一辈人的管理方式,已经没法用到95后、00后这一代了。

我常常听一些中高管说,他们以前就是被打骂过来的,现在的孩子怎么说不得了?的确是这样,如果还按照上一辈那套方法管理年轻人,就变成“职场PUA”了。

现在互联网公司的领导,平均年龄也就是30岁左右,在职场中能和新生代相处地很好,但四五十岁的领导会发现,跟年轻人很难沟通。

四五十岁的领导更像中国传统的严父,他们当初对领导也是毕恭毕敬、唯命是从的心态,所以他们会觉得,不管吃多少苦、受多少委屈,都是为你好,是在锻炼你,他们当初也是这样过来的,所以现在才有实力坐到现在这个位置。

他们不让年轻人问为什么,也不解释用意,信奉“棍棒底下出孝子”的逻辑,习惯“打压式教育”。像上面的例子,虽然让年轻人写会议记录的本意是让他们了解公司的情况,但四五十岁的领导并不会向年轻人解释。

这就是上一辈领导在管理Z时代过程中的第一个误区——缺乏沟通、解释。在让员工做事务性工作之前,应该让员工有职业规划感。而不是把想法闷在心里,觉得“员工做完这些事情,就会慢慢成长起来”,不解释的同时还在一旁观察员工,暗自揣测这个员工能不能吃苦耐劳。

因为职场中的年龄构成变了,所以现在年纪大一些的领导层会发现,越聪明、思维越有活力、越有创意、有想法的员工,越没有办法被这样管理。但矛盾的是,企业恰恰最想要这种员工。所以,要留住这种员工,管理方式必须改变。

上一辈领导另外一个管理误区就是——很少鼓励员工。他们会觉得:你做得好是应该的,雇你来就是让你把事做好的,你做不好我就批评你,这不是很正常的吗?为什么现在的年轻人像小孩子一样,还需要夸?

因为上一辈领导很少夸员工,所以下属经常会觉得挫败,觉得自己在领导心里一无是处,做的每一件都会被领导挑刺。在这个公司待着,他觉得很没有价值感。

还有一个误区就是前面所说的缺乏敏感度。上一辈领导觉得,在职场上谈论生活里的事和个人情绪是很不专业的,因此关心下属的私事很没必要也不礼貌,但是现在工作时间变得这么长,个人生活和职场生活实际上很难区分。

如果领导缺乏敏感度,察觉不到下属在生活中失眠、失恋、遭受重大打击,就会导致双方的关系很疏离。而上一辈的领导又会把这种“疏离”认为是“职业化”,但是对于年轻的员工来说,就会觉得领导不关心自己。

因此,在面对Z世代的员工时,管理者应该坦诚清晰地沟通期待,员工做得好的地方不吝惜自己的鼓励,以及多关心员工的生活。

本文来自微信公众号“后厂青年”(ID:houchangqingnian),作者:魏婕,36氪经授权发布。

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