打工人蜕变史: 有人变秃，有人变富，还有人成了“老白兔”
编者按：本文来自微信公众号“猎聘”（ID:liepinwang），作者：晋良，36氪经授权发布。
在豆瓣，有个“谐音梗”小组很有趣。
这梗玩的，特溜。
无独有偶。
之前因基金下跌，微博也盛传了一波“谐音梗”。
当然，作为“烂梗之王”，王建国在吐槽大会，也秀了一波“竞合下西洋”的谐音梗。
(来源:吐槽大会)
我们都知道，艺术源于生活。
而各种“谐音梗”也源于我们生活中的点滴细节。
就像在职场，我们从新人阶段经受历练，最终蜕变成老人的过程，也埋藏着各种梗。
01 谐音的梗，是我们的泪
(1)加班or家搬
新人:加班。
年轻人就要努力奋斗，加点班没啥事。
老人:家搬。
班啊就是加，老板成了“妈”，搬砖的人们真是一家。
(2)绩效or挤笑。
新人:绩效。
用汗水浇筑内心，用成果证明自己。
老人:挤笑。
这月被扣奖金，回家还得硬挤出笑容。
(3)发展or乏颤。
新人:发展
为了能有好的发展，自己必须努力奋斗!
老人:乏颤
上班浑身乏力，生病胆颤心惊。
(4)赚钱or转钱。
新人:赚钱。
努力赚钱，期待一夜暴富，最终实现财务自由。
老人:转钱。
开了工资，钱立刻就转给了房贷、车贷、信用卡，补贴家用。
(5)事故or世故。
新人:事故
弄出工作事故不害怕，毕竟年轻就要试错。
老人: 世故
见过世态炎凉，心里都是故事。
(6)熬夜or翱夜。
新人:熬夜
手游刷剧夜夜嗨，通宵熬夜真精彩。
老人:翱夜
用目光握住深夜的臂膀，只为能在这短暂的个人时间，自由翱翔。
(7)缺前or缺钱。
新人:缺前
年轻时为了前途，可以不计较得失。
老人:缺钱
看自己那缺钱的样，比钻石还永恒，我就扎心了。
(8)财源or裁员
新人:财源
工作是我的财富来源，打工使人富有，欧耶。
老人:裁员
习惯了现在这份工作，害怕裁员最后会落在自己身上。
(9)加薪or加锌
新人:加薪
加薪是公司对人才的认可，也是我要努力的目标。
老人:加锌
吃多了老板的大饼，喝多了劣质鸡汤，身体急需增加钙铁锌硒。
02 老人的没落，是谁的责任?
好啦，“谐音梗”这事吐槽完了。
现在我们要思考一下，究竟是什么原因，造成了我们从新人迈向老人阶段，越混越差的事实?
我知道，现在网上对于“中年危机”，对于没有什么能力的“老白兔” 有很多指责声音。
(老白兔是指工龄长，能力一般、人际关系一般，又做不出什么业绩的中年人)
旁观者认为，既然是打工，从新人混成老人，整不出个结果，混不出个地位，那就是自己的问题，就是能力不行。
可我想说，这事吧，还是要从长计议。
需要承认，有些老人越混越次的原因，确实有一部分要怪自己。
同时。
另外一部分原因，也是最主要的，则取决于公司文化。
在电影《摩登时代》中，卓别林饰演的打工人，就特别像我们如今的样子。
(来源:B站《摩登时代》)
自己每天在工位上挥洒汗水，能休息放松的机会，少得可怜。
再看另一边。
老板在办公室里，就是拼拼图、看看报、转头盯着谁迟到。
所以你懂的：我们再累再苦，只为老板换路虎。
而卓别林在流水线上工作，也是一刻都不能停。
公司为了提升效率，平时就各种监控，甚至拿出自动喂食机来尝试。
最后卓别林被搞得精神错乱，开始挥舞着扳手追人。
虽然看着搞笑，可公司压榨的这条暗线，还是改变了他对工作的态度。
之后，卓别林尝试其他工作时，都是各种糗事不断。
看似是为了喜剧效果，实则还是隐喻出，他没能摆脱最初被压榨时的影响。
这种公司充满压榨文化的例子，现实中也很常见。
曾有一位读者A分享:
她之前公司是996工作制，平时人际关系特好相处，同事都特别单纯。
因为长时间的熬夜加班，大家普遍都很缺觉，上班没精神头，也就没工夫耍心眼、勾心斗角、相互攀比。
毕竟大家连觉都不够睡，就更没心思去扯没用的。
也因为公司的这种剥削，让大家也没有反抗抵触的意愿。
基本上就是领导说什么，公司指令什么，人们就都像流水线工人一样，听话照做。
他们完全失去了，年轻人那股子敢闯敢拼的劲，如同“行尸走肉”。
所以当我们看到，许多人现在过得不如意，许多公司老人逐渐沦为“老白兔”，
真不要急于去指责。
这就是公司文化的问题。
大家都不容易，互相之间给个安慰，报团取暖，远比挑刺抬杠来得实际。
03 打工人的好坏，企业文化决定
既然我们知道公司文化，会影响我们个人的未来走向。
那问题来了。
打工人如何判断一家公司文化的好坏?
对于解决方案，我想引用MIT斯隆商学院教授埃德加·沙因的文化层次理论。
也就是，企业文化分为三个层次:
- 人工饰物，能观察到的制度与流程。
- 价值观念，公司发展战略和经营哲学。
- 深层假设，地区文化、行业核心与领导背景。
落实到现实中，我们可以用国外优步公司案例来分析。
首先，优步公司曾在新人入职培训中，教人学坏。
例如，在培训课程上，公司培训师告诉大家:
“如果竞争对手推出了一项新业务，而我们没有，那就临时凑合一个替代品，以此来吓唬赶走对手。”
这是第一点“人工饰物”，我们在面试时，以及入职初期，能够耳濡目染感受到的公司表层文化。
其次，在09年创立优步后，当时公司CEO卡兰尼克拿出了一套特别亮眼的文化口号。
以竞争为核心。
后续在和来福车的竞争中，优步也会授权员工，用伪造程序，去偷对手的驾驶员信息。
听说公司主要投资人谷歌，要研发共享乘车软件，优步就立刻去挖墙脚，砸重金挖走了许多工程师。
这是第二点“价值观念”，我们在转正后，深入参与公司业务发展时，所能感受到的公司中层文化。
最后，优步公司曾有位负责网站的女工程师，被主管骚扰。
紧接着，她向公司举报。
结果优步高层一致认为，涉嫌骚扰的主管业绩不错，公司需要予以包容 所以选择了网开一面。
色魔没遭受任何处罚，对于女工程师CEO卡兰尼克也是置若罔闻。
这是第三点“深层假设”，在工作中了解老板为人后，我们所感受到的公司深层文化。
所以，我们若想判断一家公司文化好坏，就要从第一点，先去感受公司里面都有啥，目前所存在的事情，自己是否喜欢?
要是可以接受，就看第二点，看公司在目前的业务中，都做了啥，赚钱的吃相，好不好看?
要是你也能接受，再看第三点，老板的背景、为人处事、价值观如何?
若像卡兰尼克这种，为了业绩，就包庇下属骚扰女性，那绝对是属于人品有问题的那类。
要是你，真能从心底去接受并认同老板，这就意味着工作可以继续。
如果不是，劝你趁早跑路。
参考来源:
优步案例《你所做即你说是》作者:本·霍洛维茨
