爸爸的产假来了:聪明的公司如何设计员工福利?

瞎说职场2021-05-12
爸爸的产假来了,你会休吗?

编者按:本文来自微信公众号“瞎说职场”(ID:HRInsight),作者:Sean Ye,36氪经授权发布。

这两天还挺激动的,我在Mercer的时候一直希望通过各种调研和数据鼓励企业实施的一个福利。

如今有企业,终于开始在中国市场尝试了。

这个福利就是给到爸爸们的“产假”。

在很多老板眼里,「耐操能加班,不用分心照顾家庭」,是男性员工身上的「feature」;但在已为人父的我看来,这是一个巨大的「bug」。

当然,爸爸们不生孩子——至少现在科技技术还不能实现这一点——所以,准确的说,职场爸爸们享受到的不是「产假」。

爸爸的假期有两种,一种叫做陪产假,顾名思义在妻子生育那几天休假,主要是陪伴妻子,照顾妻子。

另一种叫做育儿假,英文翻译是Parental Leave。

在部分国家,有的职场爸爸们能够享受到6个月的带薪育儿假。

当然,还不包括中国。

让人欣喜的是,从今年开始,瑞典企业沃尔沃 (又是外企,我怎么一点都不意外呢?)开始为中国区的男员工提供这个福利。

作为一个曾经在娃1-2岁时困到精神恍惚的我,也作为一个为此福利摇旗呐喊好些年的人力资源从业者,我有一种老父亲看到孩子高考进入清北的自豪感。

虽然,我是打死也不会再要二胎了……

育儿假的成本有多高?

这次沃尔沃推出的育儿假福利让人欣喜:

  • 福利内容:24周带薪育儿假;
  • 薪水给付:休假期间,男性员工可以拿到80%的薪水;
  • 使用期限:在孩子出生3年内,爸爸们都可以使用这个福利;
  • 覆盖范围:覆盖全球4万名员工,唯一的要求是入职满一年

那么,6个月的带薪产假对于企业来说花多少钱呢?

我从前程无忧上摘了沃尔沃的招聘启事,5-7年经验的岗位薪水基本上在15k-20k之间,事实上能够享受育婴假的男性员工大概率也是有这个年龄段。

我们以1.5万月薪来做一个简单的计算,企业税前支付的薪水在2万以上,即使薪水打8折(五险一金按照上一年度的基数缴纳,不打折),开支也超过1万6,6个月也就是接近10万元的成本。这才是一个员工的成本。

沃尔沃全球有超过43000名员工,媒体报道男性员工的比例超过75%。

在国外,Volvo 其实并不是第一家推出这个政策的公司,互联网公司Spotify也为员工提供6个月育儿假。

但当沃尔沃宣布这一福利覆盖中国地区的时候,我依然又惊又喜。

因为这种福利具有非常高的地域局限性

欧美国家本身的育儿假政策不错,欧美的职场爸爸们已经走在了前面,但对中国的职场爸爸来说,长达24周的育儿假福利绝对是头一回。

其次这种福利具有很高的行业限制

沃尔沃是一家车企,绝大部分员工都是男性,这是一笔巨大的货真价实的支出。

我看了沃尔沃为这一福利特意准备的宣传视频,里面有一句话让我特别感慨:

「你在沃尔沃的角色非常重要,但是你的新角色(爸爸)更加重要。」

这种话从企业口中说出来,并落地货真价实的提供给员工带薪育儿假,值得我们为之叫好。

我其实一直挺反感网络上所谓的劳资矛盾,但凡有点事情,就有人高喊「打倒资本家」,却没有想到过,如果监管到位,劳资双方是有双赢的可能呢。

今天我为沃尔沃叫好,是为了期待明天更多的企业站出来效仿沃尔沃,为男性员工提供这种福利。

其他国家的育儿假福利

育儿假不是一个新鲜事物,在很多国家都有相应的政策。

有不少欧洲国家针对职场爸爸们,提供可观的法定的男性育儿假。

图片来源于公众号「美世达信员工福利」

沃尔沃的育儿假福利是也是在瑞典的育儿假政策基础上设计出来的。

是的,沃尔沃瑞典的男性员工早就享受到这个福利了。

瑞典有全球最慷慨的育儿假,婴儿父母可以领80%的薪水,总共请480天育儿假。

小知识:瑞典是世界上第一个立法规定“男性产假”的国家,政府甚至还设立了奖金,鼓励男性多休产假,以求进一步实现男女平等。

在国内,职场爸爸们的育儿假也并非一片空白。

2019年,宁夏推出过夫妻共享的育儿假政策,规定生育子女的夫妻,在子女0至3周岁期间,每年给予夫妻双方各10天共同育儿假。

在苏州,从2020年10月1日起,《苏州市妇女权益保障条例》开始生效,《条例》第十八条规定:

「女方产假期满,家庭照护一周岁以内婴儿确有困难的,经男方本人申请、用人单位批准,男方可以享受育儿假。育儿假时长、期间工资福利待遇由男方和其用人单位约定。」

当然,如果仔细看,我们会发现国内立法的脚步,相比北欧国家,其实还是很谨(huan)慎(man)的。

育儿假的价值

 

1、对于家庭和个人:

我自己也是一个爸爸,曾经为了事业,把老婆孩子留在上海,自己北京拼了两年。

这是我的选择,没什么好后悔的,这两年在事业上也确实有所收获。

但是对于家庭来说,我是有愧疚的。

我家娃有一天睡觉前对妈妈说:「自从小班以后,一切都变了」。

我老婆一惊,想着娃怎么能有这样一番惊人之语,结果她补充说:「爸爸不回家睡觉了。」(我在她4岁半的时候跑去了北京)

对于孩子来说,父亲的陪伴非常重要。

英国牛津大学、伦敦帝国学院及伦敦国王学院做过一次研究。研究人员调研了128个家庭的爸爸和孩子,发现早期爸爸与宝宝的互动,对孩子成长与学习拥有极为正面的影响,这份研究成果也同步发表于《婴儿心理健康期刊(Infant Mental Health Journal)》。

这也说明了男性育儿假的价值:

对孩子很重要:

作为父亲,为了孩子的健康发展,必须加入到陪伴养育孩子的队伍里来。

对妈妈很重要:

对于妈妈来说,如果爸爸承担更多陪伴照顾孩子的责任,对妈妈来说是很大的宽慰,有了爸爸的帮忙,妈妈就不会累到筋疲力尽。

对于家庭很重要:

心理学家约翰·戈特曼在《幸福的婚姻》一书中公布了这样的数据:67%的夫妻在首次为人父母时都有婚姻满意度急转直下的经历。

如果夫妻双方能够携手共同体验带孩子的不易,就会更加理解对方,改善婚姻的质量。

2、对于社会:

很多企业会在价值观里强调「回馈社会」,强调企业的社会责任CSR,但落在具体行动上,企业做了哪些事回馈我们的社会?

怎么样的行为算是一个有社会责任感的企业?

捐款,算不算?

的确捐款是好事,但是不是只要捐款就是一家有社会责任感的企业了呢?

举个例子,汶川地震时,有一家企业第一时间捐款捐物高达1500万,算得上是有社会责任感的企业了吧。

这家企业是三鹿奶粉。

在我看来,所谓的「企业社会责任感」应当是:

诚实守信做好自己的产品和业务,顺便把周边的人照顾好。

周边的人,就包括自己的员工,以及员工的家人。有些企业主天天掐着员工加班熬夜却不给加班费,另一方面喊着企业社会责任……

抱歉,我是很难想象一个家暴的人是充满爱心的。

另一方面,沃尔沃6个月这么慷慨的育儿假,出发点是基于员工和员工的家人,以人为本。

但对社会和国家也是有利的。

大家如果看了最新的人口普查信息,可以具体了解一下新生儿出生率就知道了。

不展开细说,就一句话:我们国家和社会迫切需要更多的沃尔沃站出来。

在如今人口红利逐渐消失的中国,我们也急需这样的模范企业。

3、对于企业也有重要价值:

A.用福利价值观吸引保留人才

对公司来说,对员工的期待无非三件事:

  • 能解决业务问题
  • 高效
  • 稳定

但事实上,你会发现,能高效解决业务问题的员工,都是人才。

而人才在市场上很受欢迎。

如今企业留才,早就不是当年靠撒钱就能解决问题的时代了。你想要留住人才,就要让员工认可你,尤其是认可你的企业文化和价值观。

而提供育儿假,恰恰体现了沃尔沃关爱员工家庭的人性化价值观;

而且是为全球各地的员工都提供一样的育儿假,也体现了企业不论性别,平等对待每一个员工的价值观。

这种价值观,能不吸引人才加入吗?

我听了一下沃尔沃的CEO Hakan Samuelsson在CNBC访谈里的原话:

「我相信我们在业界树立了一个全新的标杆。我们这么做不仅是向员工推荐了一个新福利,更是因为我们相信这么做也会帮助企业取得成功。作为雇主,我们会更加具有吸引力。而在我们汽车行业,对于人才的争夺从未停止过。这笔开支,可以让我们获得更出色的人才,更强大的品牌,这钱花得值。」

这位老爷子并不把这个福利作为一个纯粹的开支,他认为这一福利,可以帮助企业吸引保留优秀人才,从而帮助沃尔沃在2030年实现向纯电动车生产商的成功转型。

B.提高效率

这个福利不仅能吸引人才,还能提高人才效率。

说说我自己的故事。

我自己也是一个爸爸,我之前分享过自己在女儿刚出生时的感受。

我自己是嗜睡狂魔,晚上12点能睡到中午12点,可以饿着可以累着,但不能不睡觉。

我们家娃不随我,她1岁不到就不用睡午觉了。早上7点嗨到晚上8点。

要是中午睡了,那就更不得了了,中午就算只睡15分钟,都能嗨到晚上12点给我讲故事。

真正の充电五分钟,通话俩小时。

半夜自然是要起来喝奶的,一岁之前,一夜三次,一次1-2个小时,我和老婆都很崩溃。

最初,我想着半夜陪老婆一起喂奶,可以让老婆感觉到我和她同甘共苦,可能心情会好点。

后来发现,晚上不睡,白天上班时,别人面对面和我说话,每个字我都懂,但是连在一起我不知道什么意思。一直到下午4点以后才能缓过神来。

后来实在扛不住,从来不喝咖啡的我,开始每天两杯咖啡。

实话实说,那两年,对公司来说,我的性价比并不高。

与其有一个半夜和老婆因为育儿问题翻脸吵架的犯困员工,不如试图帮助员工更好地维护家庭关系,让员工在照顾好家庭,回到工作岗位时,精力充沛而非昏昏欲睡。

写在最后:

我吹过很多优秀的企业福利,星巴克的父母保险,谷歌的死亡福利,腾讯的100股阳光普照。

在我看来,福利好的公司值得我们加入。

好福利=好前景:

公司的发展好,利润高,才有能力提供好福利。福利越好,往往意味着企业发展趋势更好。

好福利=人性化的企业文化:

只有企业把人才当成资源,而非消耗品,才会给出优质的福利;福利的普惠性往往意味着公司重视团队里的每一个人。

好福利=智慧的企业远见:

优质的企业往往不在乎眼前的得失,而关注未来长久的收益。就像沃尔沃这样,当他们提供这项每年成本几百万欧元的福利时,他们想的不是当下的财务报表,而是未来十年的公司战略。

优秀的企业知道,做正确的事情,是最重要的,哪怕眼前的利益受到了损害。

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第一财经/南都周刊/领英职场专栏作家,知乎人力资源优秀回答者
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