36氪专访 | 脉脉林凡 X 心动黄一孟:对游戏业来说,“996”没有意义

张信宇2021-03-07
996只是战术上的勤奋。

游戏公司的朋友请回答:如果给你足够高的薪水,代价是取消项目奖金,你愿意吗?

这种交换的意思是,无论你参与的产品项目是大卖还是拉胯,都跟你的物质回报没有直接关系了,但是你要对得起平日里领的那份顶级工资。这可能会导致两种结果:第一,员工不再关心自己的工作成果,天天摸鱼,反正公司发固定薪水,产品成了爆款也不会多发一分钱;第二,由于不必再迎合市场,也不必再为短期回报焦虑,员工能够沉下心来做自己认为真正高品质的游戏产品,工作的导向不再是物质回报。

2020年年中,上海的心动网络就做了一场这样的薪酬改革,CEO黄一孟和他的管理团队希望公司能向后者的方向发展。为此,心动愿意给予员工游戏业界最高薪酬,无限假期制,即便主动离职也能享有高达六个月的补偿金。当然,另一方面是取消了项目奖金。要知道,对游戏公司的员工们来说,一个成功的项目最终可能会带来几十上百个月月薪的奖金;但如果用户和市场不买账,那奖金也可能一分没有。

黄一孟觉得,把潜在的项目奖金平摊,给员工涨到薪水里,是公司为员工分担收入风险的方式。这对于那些心智成熟的员工来说最为有利,他们不会因为这种改动而选择混日子,而是会在被解决了后顾之忧的前提下,全身心地投入到真正的工作中去。这些员工是真正的“成年人”。

而自打一年前心动在港上市后,尽管股价涨了很多,但黄一孟和他的同事一直对市场释放的信号则是,重研发轻收入、重用户轻利润。黄一孟认为,这一业务目标正需要包括薪酬改革在内的公司治理改革来支撑实现。

无论如何,这个有趣的职场实验引起了职场社交平台脉脉CEO林凡的注意。跟大学就开始创业的黄一孟不同,林凡清华计算机系毕业,留过洋,回来后跟王小川一起做搜狗,后来创办脉脉做职场社交,每天都能看到无数互联网公司打工人的吐槽,对于员工和老板的角色都有丰富的经验和理解,探索过所有伟大公司基业长青的秘密。

于是,林凡对黄一孟激进的薪酬改革产生了浓厚兴趣,任何一种公司治理模式的创新都会让他好奇。

那么如何在庞大的求职市场中找到“成年人”员工呢?用高薪替代项目奖金真的能让心动成为名副其实的“闸北任天堂”吗?黄一孟所选的道路是否正确?这些问题都需要时间去证明。

近日,林凡和黄一孟互相深度交换了一次意见,同时也接受了36氪的专访,从各自的经验出发,聊了聊对一些近期热门的职场和公司治理话题的理解。

 

36氪:员工不996也能在职场混得好吗?

黄一孟:第一,心动一定是没有996的,而且我们有个很特殊的政策,无限假期。你要请多少天的假,什么时候要请假,自己来做决定。我们的态度是,一个员工的输出、贡献,其实跟在公司多长时间是没有关系的,更多来自于能够输出多少,我们看中的是结果。

但这不代表心动没有压力,可以随意混日子,过得很轻松。我相信在没有996,无限假期的情况下,大家会有更大的压力,会逼迫自己成长。一个员工根据自己个人调配状态是最合理的,而不是公式化的996,牺牲个人生活的压力。我们非常强调希望工作与生活能完美平衡。

36氪:会不会导致管理成本变得非常高?

黄一孟:这个成本本来就高,不管怎么样都高。抛开工作时长,如何衡量工作效果确实是很大的管理挑战,但这是不能避免的,我觉得没有996反而会让我们更有效地观察每个员工的输出到底是多少。

林凡:我觉得996不应该是公司去做的要求,一个公司的成功其实跟业务大方向,战略是有很大关系的,不要用战术的勤奋去掩盖战略的懒惰。如果战略是对的,员工发现使了一分劲儿有两分的回报,其实很多人会乐意去花很多时间在一件事情上。

黄一孟:所谓的战术上的勤奋程度就没意义。

林凡:我觉得公司里公开和透明也能反映这个情况。当每个人的OKR都能看到目标结果的时候,反而不会要求大家在意工作的时长。

36氪:如果把视角拉长一点,其实20年前大家崇尚的互联网氛围是自由创新,学习对象可能是Google文化,但现在我们很多时候都要提高效率,要狼性。

黄一孟:没有,我觉得我们的效率绝对不是狼性,我觉得那不是效率。人类追求效率就是为了偷懒,因为更高的效率能够代表我更轻松地完成我的目标,所以我们追求的效率是以更低成本实现更高产出。我们现在所追求的和向往的跟刚创业时的追求其实是不矛盾的。如果我们都创业了那么多年,整个公司还要靠狼性,靠大家努力,去靠时间、劳动力来换得回报的话,这是一个很失败的结果。

林凡:我的见解是,第一我认同黄总,我们今天的效率不是为了效率而效率,还是为了更好的结果,能够有不一样的东西创造出来。但客观来讲,为什么今天互联网公司开始说狼性或者比拼大家执行速度,是因为20年前互联网遍地都是好机会,你只要敢想,哪怕你做得很粗糙,但因为抢占了先头,马上就有即时收益。

而今天竞争进入到了一个工业化、后工业化时代,机会已经很少了。每个机会你要更加精致细致,投入更多精力,用户才愿意喜欢用你的产品,这时我们肯定要花比当初要多的代价和精力,环境的变化导致,任何一个行业都会从高毛利慢慢往中低毛利的方向发展。所以另一方面我也能理解,今天很多公司为什么要去追求狼性,为什么要去追求更大更快。

36氪:互联网发展到现在,虽然二位是做老板,但有大量人晋升空间有限,于是会出现35岁以上就要被裁员等职场话题。对大龄互联网人来说,他们是不是除了转行就没有办法适应现在的竞争。

黄一孟:还是非常看个人。我自己最近这一两年有很大变化,很重要的原因是我们公司这一两年招来很多优秀同事,岁数比我还要大。我在他们身上看到的那种斗志和对个人进步的追求,其实给我很大促进,那种精神头、冲劲、斗志,让我觉得自己也想干到45岁以后。这跟你是不是做老板无关,但跟你是不是有追求非常相关。

人一旦到了40岁,所有的身体机能、智力、动力、好奇心都在下降,但这时你一定要逼自己成长,如果你不激励,确实很快就会被淘汰,这可能是没什么办法的。

林凡:一个人能量的发挥,其实跟他所在的公司和行业有很大相关性,有一个人可能在A公司发挥不好,不代表他在B公司也一样。TA遇到了不同业务、不同领导、不同同事,可能会焕发出另一种能量和热情。所以找到真正适合自己的公司,对于35岁以上的人来讲也蛮重要的。

36氪:你们怎么看大厂员工?有些大厂员工虽然在大厂里能做很好,但出来后未必有全面的能力。

黄一孟:我们还是会从大厂找人的。而且很多人虽然在大厂里各方面都做得很好,但没那么习惯大厂的文化、内部竞争方式。今天心动营造出来文化和环境,其实对他们是有吸引力的,他们能更放松更开放地做自己想做的东西。

而且大厂因为实在人太多了,不管是不是在赛马,其实都在给业界贡献人才的。

林凡:我觉得这有一点像“天下大事合久必分分久必合”的状态。我记得跟硅谷的朋友聊,2015年到2018年的时候,大量的大公司人流向了很多创业的小公司,因为那时有很多很传奇的创业成功的故事,所以很多人都觉得自己应该出来。2019年、2020年之后,有大量的创业公司人又回流到大公司里面去,因为这时大家会发现,平台有非常强大的网络效应和吸引力,使得很多小公司很难生存。这是流动性的。

游戏行业的核心竞争力是内容创意,相对来讲数据算法还没有那么强的影响力,所以这里的流动会更自由一些。在这个体系之外,很明显未来一两年,依然还是中小公司往大公司汇拢,这是我们在人才流动上看到的趋势。

但我觉得很多伟大公司都是在大家不看好创业的时代才孕育出来的;大家都觉得应该出来创业的时候,反而很难孕育出一些伟大的公司出来。

36氪:你们谈到了公司治理开放透明的问题,但现在有的公司完全是另外一种模式,公司文化是非常封闭的。哪一种效率更高?

黄一孟:看不同业务需要。对我们来说,大量的决策需要一线的同事去做变化,他们更多不是执行,而是做决策,这个时候开放透明就会非常非常重要。我希望当一个同事做决策的时候,他所获取到的信息跟我这个CEO获取到的信息是一样的,以保证这个决策是对的。但有些公司可能不需要大家去下决策,更多是执行,执行最重要。

林凡:完全同意。

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